工會不是毒蛇猛獸：華航機師罷工，給企業的幾個啟示

例如在越南，工團是員工組成的法定內部組織，工團主席和幹部都是員工，是由員工投票選出，各省市也還有聯合工團組織。在柬埔寨，各工會基本是政黨所成立操控的外部組織，十位員工以上的公司只要有三位員工加入就能申請在公司裡成立工會，但核准權在省市勞動局，不是公司管理階層。

我在越南工作的公司有七千多名員工，公司所有規定都必須經過工團主席同意簽名才能公告；於柬埔寨任職期間，四千多人的公司裡有四個工會，其中80%員工加入了執政黨所屬最大的工會，另外有三個小工會，最小的只有二十幾位員工會員。

我每週與四個工會頭頭召開一次溝通會議，不分大小，傾聽他們的意見，並適時說明解釋公司的立場和做法，非我職責權限範圍的會上報總經理，並立即回覆公司的決策。

這四位工會頭頭承諾在我在職期間，絕對不發動罷工，當時柬埔寨罷工頻繁，附近工廠罷工，我公司可以運作如常，但我離職不到三個月，這四個工會發起了聯合罷工抗爭！

聽到這樣的工會規定與運作，也許有些台灣企業的管理階層和人資部門會感到不可思議。

一般來說，工會可以對公司管理提出建議和看法，有些資方管理階層認為：工會是與公司對立的，對公司管理多有掣肘，猶如芒刺在背，但工會是扮演著協助公司管理的輔助角色，還是處處扯後腿的老鼠屎，關鍵在於管理階層如何看待工會的眼光和實際對待！

罷工的五個階段

罷工不是突發性的，是勞方累積已久的不滿，未獲得適當的處理解決而爆發出來的最終手段，罷工是具有傳染性的，時間拖越久就越多人加入，越多人加入就越難處理。一旦發生了罷工，處理過程會是一段很漫長且艱辛的歷程！

我將罷工處理分為五個階段：

一、前兆醞釀期

二、累積擴散期

三、引爆滅火期

四、安撫恢復期

五、承諾改善期

「星星之火可以燎原」，在第一期如未即時溝通處理妥當，到了第二期，不滿的情緒就呈現「箭在弦上，不得不發」的態勢了，此時只能等著何時引爆。