《彼得原理》揭祕：升遷升太快，未必是好事

什麼是彼得原理？

每次績效評估結束，你是否都覺得不平：「為什麼他可以升遷而我沒有？」、「雖然當上主管，但是他表現也不見得特別好？」

先別急著埋怨，教育學家勞倫斯・彼得（Laurence Peter）提出的「彼得原理」可以解決這些疑惑。

若用一句話說明彼得原理，就是：「在組織當中，每位員工都將升遷到他無法勝任的職位為止。」

按照彼得原理，員工都是從「適任」逐步擢升到「不適任」的位置，這或許就能說明為何下屬對無能主管的抱怨總是長存不絕：因為主管已經升遷到不適任的位置、而獲得升遷的同事未必真的就能適應新職務。（你是否有同感：遇到徒有年資卻辦事不力的同事該怎麼辦？掌握４原則、３態度，輕鬆面對不適任的人）

同名書籍《彼得原理》一書成於1968年，上市後大賣百萬冊，連霸50年排行榜常客。作者勞倫斯・彼得在大學任教時專職教育學，他將對組織中常見弊病的觀察整理成書，用來解釋各種職場現狀。

究竟為什麼會發生《彼得原理》提出的這種現象？分析起來，有3點原因。這些原因乍看之下立意良善，然而，落實到組織與員工上，卻因為個人利益與組織利益產生矛盾，導致升遷未必產生好結果。

彼得原理造成組織三大現象

1.為了讓之前的升遷合理化，結果，無能主管為了維護自身利益，不再以績效優先。

回想看看，企業如何管理升遷？通常都是直屬主管通過企業文化、績效考核來檢視與決定。

這又分為兩種情況，適任主管以「績效」來評估員工，「彼得原理」所指出的不適任主管，則以「投入程度」來衡量員工。

假設主管本身仍適任，最可能以下屬的績效與工作表現來衡量。主管評定升遷的基準是員工的「產出」。因為主管並不擔心員工晉升後會威脅到他的利益，反而期待有人接班。

而如果主管已不適任，那麼以企業組織的價值觀評斷下屬，是最安全的機制，避免有能力的員工成為主管後，戳穿他不適任的真相，損害他的權益。

簡單說，不適任的主管評定員工的標準，看的是「投入程度」。員工不必真的非常優秀，只要盡力讓自己「看似」努力為組織奉獻即可。

(責任編輯 / 廖婉書)