《彼得原理》揭祕：升遷升太快，未必是好事

根據彼得原理，員工若在不適任的主管底下工作，自然是上述升遷機制的受害者。反之，不適任的主管其實是該機制的受益者，為了維護既得利益，不會輕易令其他有能力的下屬獲得與其相仿、甚至超過的地位，以避免自己被超越。

也就是說，為了令過去對主管「不適任的升遷」合理化，反而會造成真正有能力的員工無法出線。

2.為了激發底層員工士氣，結果組織、適任員工反受其害。

升遷，就像是驢子面前的紅蘿蔔，只有跑得最快的一小撮驢子吃得到。然而，「彼得原理」告訴我們，不適當的升遷，實則對組織、優秀員工都是隱性傷害。

2018年2月，明尼蘇達大學的艾倫・班森（Alan Benson）、麻省理工學院的丹尼爾‧李（Danielle Li）和耶魯大學的凱莉・蘇（Kelly Shue）共同發表了〈升遷與彼得原理〉（Promotions and the Peter Principle）的研究。

他們長期追蹤214家美國企業、5萬名以上業務員，在6年期間的業績變化和升遷歷程。結果如何呢？三位學者發現，獲得升遷者竟然都如同「彼得原理」所推論：超級業務員因為表現絕佳獲得升遷，然而這些人當上主管後，幾乎都因為缺乏管理能力而表現不佳。

「升遷」是組織提供給超級業務員的獎勵，並以此向其他員工昭示組織的公平性與流動性。

一般業務員受激勵，自然激發士氣，對工作更有動力。然而對整個組織而言，超級業務員轉任主管，產生的負面效益可能大過於基層員工的士氣。

學者警告，彼得原理的升遷模式可能讓組織蒙受雙重損失：超級業務員被調離第一線之後，勢必流失原本的客戶，而當上不稱職的主管，又會拉低整體部門績效。

組織若要實踐更大績效，應該先對超級業務員給予管理職培訓，從中揀選適任者擔任主管。不適應主管職的超級業務員，則給予加發獎金、提供有薪假期等實質報酬。也就是說，升遷不是唯一的激勵之道。

3.為了維持公司穩定，結果扼殺創新與成長。

當組織穩定與效率矛盾，如果員工優先選擇前者，這種情形稱為「倒置彼得」，意思是組織系統的穩定，遠大於工作效率。

比如說，常見對公務員的詬病就是倒置彼得的體現。當公務員凡事以「行政程序」為優先，就會忽略「變通」能夠提供民眾的方便。

(責任編輯 / 廖婉書)