《彼得原理》揭祕：升遷升太快，未必是好事

這就導致彼得原理不只適用在不適任的主管，對「適任員工」同樣也有影響。能力超出職務的員工，重視工作效率遠勝規章流程，但這容易破壞組織穩定性。因此，比起不適任的員工，更容易招致主管的反感。

對稍微不適任的員工來說，可能只是得不到升遷，卻不見得會面臨解僱。然而能力超出適任等級的員工，卻經常得到一紙解僱命令。「彼得原理」指出，能力超出適任等級，或是非常不適任的員工最容易遭到資遣。原因在於：他們的存在擾亂了組織層級。

「維持運作穩定」看似是好事，然而對身處充斥著「維護穩定」觀念工作環境的員工，將會失去獨立思考及判斷的能力。

至於從組織發展的角度，「倒置彼得」現象，將扼殺可能的創新與成長機會，組織會漸入下坡，進入衰退期。

打破彼得原理的4個提醒

若要顛覆「彼得原理」指出的層級浮濫、組織充斥不適任員工的現象，工作者有4點提醒可以牢記心頭。

提醒1：永遠承認能力不足。

只有感到不足，隨時隨地保持強烈的學習欲望，對新事物的好奇心才能永不止息，而且勇於嘗試。

最好不斷運用工作輪調和學習充實自己，避免陷入能力不適任的危機。

提醒2：即使在現職上表現優良，也不急於擠入管理職。

如果尚未準備充分，反而可能弄巧成拙，被下屬貼上「無能」的標籤。

從業務出身的主管極多，如何轉換業務思維與管理思維，是否準備好承接「帶人」而不只是「開拓業務」的任務，都是面臨升遷機會時，應該好好思考的問題。

提醒3：主管決定晉升時，需意識到不是每位員工都適任管理職。

拿破崙說：「不想當將軍的士兵不是好士兵」，然而，並非每位士兵都有當將軍的野望，況且將軍注定稀少。

即使是適任主管，同樣要明白：不論如何慧眼識英雄，但看走眼的情形仍然無法避免。有些員工即使經過適當培訓，對於擔任管理職仍有障礙。

主管決定升遷人選時，別忘了提供完善的學習與訓練制度。擴大接班梯隊的人選、培養種子部隊，都是組織持續成長的關鍵。

提醒4：組織內有「向上提升」，也要有「向下沉淪」。

(責任編輯 / 廖婉書)