薪資透明真的有比較好嗎？讓月薪１０萬的工程師告訴你

市場的薪資分布，鈦坦會透過人才顧問公司韋萊韜悅（Willis Towers Watson）來取得。「反正開出數字，應徵者不來，你就知道給低了。」兩相比對，就能推估出符合條件的員工，大概要付出多少薪水。

為了避免低估或高估員工能力，進而給錯薪水，公司必須列出清楚的職位描述（JD，job description）。比如專業技術人員（E，Expert）或管理職（M，Manager）；技術人員又分工程師（E3）和資深工程師（E4），每個職級（如工程師、資深工程師）又細分3個職等（敘薪位階）。

「應徵者進來之前，就知道待遇了，鈦坦的薪水在這一行是公開的秘密。」

鈦坦科技公關經理林依瑩則強調，設計職級和職等，目的是為了提供員工晉升的依據和計算薪資，而非強調階級。舉例來說，同仁在公司掛的職銜都是自己定義的，「Tomas（李境展）喜歡透過酒促進大家互動，所以他就掛Bartender（調酒師）。」

同中求異，讓高手跳級領高薪：

1.期待的能力表現，有清楚權重

2.能力數字化，升遷自己提出

值得一提的是，相同的職位，同仁做的事不一定會完全相同；在薪水一樣的前提下，很容易比較、猜測，最後滋生不滿。因此每個職等，鈦坦會一一列出詳細的標準（Guideline）。

從圖表中可以看出，一般產業最著重的經驗就是「工作年資」，卻只占鈦坦薪資計算的一小塊（權重只有x2），但程式功力很重要，權重就達x6，每一個職等的提升（也是薪水的增加），都是由多項條件所組成。

以目前處於「E3工程師」的小佳為例，若依能力條件和權重計算後獲得總分為58分，符合職級/等定義表中「E4資深工程師」的升遷條件，小佳就能成功升遷至E4（職等11）。

如此一來，同樣層級的員工，依照工作的不同，分數也會有差異；雖然是同一職等，但員工可以清楚看出「我再幾分就可以升遷了」，比其他人快，便不易埋怨。

不過，這套方法想成功，還有一個大前提，就是主管不會卡員工升遷，否則能力達標，卻一直升不上去，公司再透明也無法激勵部屬努力。

在鈦坦想升遷，不是由主管決定，而是員工自己申請。

同仁自認做到下一個職等的標準，再拿到一位夥伴的推薦信，就可以投到評審小組（Panel）。

(責任編輯 / 杜韋樺)