薪資透明真的有比較好嗎？讓月薪１０萬的工程師告訴你

評審小組會由部門主管、產品負責人、被指派的團隊夥伴、人資以及員工自己選擇的夥伴（槍手），共5位組成。經過2小時的問答，最後決定升遷與否。

「肯學肯做，平均12個月就會升遷，最遲不會超過18個月，你要不要拚？」李境展指著表格，每位同事薪資和職等都是透明的，「想快速升到某一職位，就跟在對應職等的前輩旁邊學。」鈦坦科技組織發展部經理方郁綺則說，「每年都會有1、2個同仁跳級。」

獎金分配一起定義的方法：

1.只看功勞，不講苦勞

2.自組織互評，避免吃大鍋飯

薪資的第2塊是績效獎金。員工擁有專業，但專業不一定能帶來成果。影響因素很多，比如景氣、公司政策。這些都不是員工能左右的，所以才說「專業是一塊薪水（月薪）、績效獎金則獨立成另一塊。」

「只有苦勞，就領月薪；如果有功勞，才能領到獎金。」不過，沒有人認為自己對公司的貢獻少，該怎麼分獎金，同仁、團隊才不會有意見？

李境展的答案是「自組織」。

一般來說，每年每個產品都會結算獲利，產品負責人會先拿走15%，分給跨部門的同仁，因為他們多半是在團隊外努力，容易被團隊內的成員低估貢獻。

剩下85%則是依各團隊的成員數來分派比例給該團隊。譬如A團隊有4人、B團隊有7人、C團隊有6人；分派的比例就是A團隊20%、B團隊35%、C團隊30%。

「一個產品的成功不是單一團隊的功勞，所以才用均分，比較公平。」

分紅進到團隊，再由成員討論、爭執出彼此各自該拿多少。「就是透明啦，每個人有什麼不滿，沒被看見的功勞都會在這邊公開。」

比如一些同事可能說：「我每天加班，所以要拿30%。」另一位同仁會回：「你都3點才來公司，加班是假象。」你貢獻多少，說出來，就能拿走你那一份。

當然，自組織的推動不是一開始就很順利，也曾發生「齊頭式平等」等問題。

曾有一位寮國的資深工程師，他的團隊成員提出「利潤均分最平等」。作為老大哥，他理應照顧夥伴；但以自己的貢獻，分紅應該是現在的5倍才合理。他很不甘願。

(責任編輯 / 杜韋樺)