薪資透明真的有比較好嗎？讓月薪１０萬的工程師告訴你

後來，李境展要他去向隔壁團隊請益，終於學到解法「沉默投票」。先把成員的名字貼牆上，讓組員自行投票。覺得他有貢獻，就在名字下寫出對方應該被分配的比例。投票中不能講話，避免影響同仁判斷。最後結果就很公平了，直接把每個人的貢獻量化而出。

拿少的人不會有怨言嗎？不會，「敏捷早已是鈦坦的文化，每週會有一次對焦會議，釐清負責產品、個人責任、目標落差。」一年開50次，員工不會到年尾才知道獎金少，「沒達到目標，他自己都不好意思了，怎麼會來跟你要升遷、加薪？」

薪資透明不是每個組織適用：

1.一難：新職務不斷產生

2.二難：員工會忽略公司福利

「以前8成職位的薪資是透明的，現在只剩55%。」李境展解釋，在幾種情況下，薪資是不會公開的，比如高階主管。

高階主管的薪水，有很大比例來自分紅，固定月薪反而偏低，「相差最大甚至可以差10倍。」

月薪偏低，為什麼要透明？因為高層的薪資代表公司待遇的天花板，如果太低，員工就會不想努力。

舉例來說，台灣總統月薪50萬，比一堆高階經理人還低。在這種情況下，公務員為什麼要努力？「再怎麼努力，薪水也不可能高過總統啊！」

另外，敏捷企業每年都會有許多新職務跑出來，這些職缺的薪資也不會公開。「連JD都不清楚，沒辦法定義市場價值。」

「薪資透明不一定比較好，」李境展一一列出員工旅遊、健康檢查等員工「福利」，這些其實都是薪資的一部分，但員工往往不會把它視為自己的薪水。

疫情爆發前夕，台灣口罩缺貨、更沒有現在每家公司都有一台的測溫機。當時，李境展大手一揮，花了45萬買了一台紅外線熱像測溫儀，「就是機場用的那種！」值得嗎？以現在來看當然不划算，但在當時卻能帶給員工安全感。然而，再怎麼感謝，同仁還是不會把它視為薪水。

「薪資不透明，員工反而沒辦法分那麼細。」歸根究底，薪資透明的目的是激勵員工學習、更努力工作；如果你有其他方式可以達到同樣效果，也沒必要捨本逐末，從頭建立薪資透明的制度。

(責任編輯 / 杜韋樺)