「上下並進」5技巧 佈局接班計畫非難事

根據統計，台灣上市櫃公司董事長的平均年齡超過60歲，若以前30大市值公司的統計，領導人的年齡都已超過70歲了，包括最近宣布繼任人選的台積電。（同場加映 >>> 張忠謀退休宣言：若可長生不老，我會繼續做下去）

當媒體都聚焦在「誰被選上了」、「誰是老大」的同時，企業除了關注組織面臨內外部競爭，更應該思考組織該如何進行接班大計並且讓接班後能夠成功運轉，考驗的不只是日常的人才培育制度，更挑戰著領導者的氣度和決心。

中華人事主管協會人資專家 廖健智表示，若企業沒有嚴謹的各階人才培育制度，就算有接班人，底下仍可能會唱空城，原本優秀的經理人便無法唱好這一齣獨角戲。

領導者須有培養接班人的決心，不能稍微表現不如預期，就宣布回鍋或是延宕自己的退休計畫，這樣等於逼著人才上梁山、離開團隊。

因此，廖健智建議，企業應結合「上位的領導者」和「下位人才發展制度」，循序漸進的完成接班計劃。

廖健智提到，每一位企業的創辦人或領導者都深知人才培育的重要性，也理解沒有接班人的痛苦。根據他多年執行接班計劃的經驗，他認為在上位的角度，有幾個手法能夠強化接班計畫的運行：

Tips1：善用顧問資源，避免獨斷獨行

上位領導者毋庸置疑是整個接班計劃的主要靈魂人物，直接涉入其中常常容易產生投射效應。不論是感情投射或是認知上的失真，衝突和誤解往往就這樣發生。

倘若有外部的顧問或教練協助，一來可以避免衝突直接發生，另一方面在手法上的精細度也可以加速計劃的推行進度。

Tips2：設定計畫期限，下放權力

設定期限有幾個好處，包括「減少不必要時間浪費」、「捨小就大」，廖健智提到，唯有如此，才有機會掌握整個計畫的進度。

若常常因為做不了決定，一再拖延、壓縮整個接班計劃的時間，只會大幅降低企業的反應能力與空間，一旦時間拖越久，營運風險也就隨之增高，畢竟每一代所面臨的環境與挑戰均有所不同。

有了上位的支持，選出接班人並不會產生太多的問題，但最大的問題是僅有接班人選是沒有辦法成事的，廖健智提醒，