帶人眉角36-45 余淑玲談激勵-比他想要的「多給一點點」

激勵不能過度：跟表現對等，給太快太多都不好

曾經，余淑玲想培養一名明星業務，也升他當了店長，但他總是出勤不正常，讓手下業務員找不到人；與對方談了幾次後，他仍然故我。雖然知道對方很有企圖心，希望當上股東，但余淑玲還是堅持一步一步來，沒有立刻讓對方如願以償。

儘管最後這個人離開，讓余淑玲非常惋惜，但她仍然認為：「給的太快或太多，對部屬不是好事，畢竟歷練還不夠。」太“over”的激勵，反而會讓部屬過度「膨風」，失去對自己跟工作的正確理解。

什麼樣的激勵對什麼樣的員工最有效？歸根究柢，平常就得累積對部屬的理解。余淑玲會觀察員工的作業模式，或跟員工泡茶聊天，進一步了解他對過去、家庭、未來的想法。唯有了解人性、掌握人性，才能真正給出同事想要的，又能對團隊創造正面的回饋。

激勵眉角看過來

36.目標不能太難或太易
激勵不是吊一塊吃不到的豬肉給部屬，而是在了解團隊成員能力之下，設定他們可能達成的目標，此時再獎勵才有效。

37.獎勵跟表現之間，維持清楚的關係
先訂定一致的獎勵政策，然後再訂定與獎勵連動的公平考核標準，才能讓資深、資淺員工感到心理平衡。

38.小事也要讚美
如果部屬把小事做的很好，不要吝惜表揚，讓他獲得成就感，就能促進下一個成功，形成一種正向循環。

39.獎勵要昭告天下
公開張貼表揚信，或在部門會議時公開表揚員工的表現，一個簡單的頒獎儀式，會讓員工開心一整天，而且有受到重視的感覺。

40.讓部屬自己找到胡蘿蔔
員工若沒辦法在團隊中獲得學習，就只會往錢多的地方去。塑造團隊合作氛圍、設定全體發展目標，用革命情感激勵大家。

41.棍子不一定要痛
達不到目標一樣要罰，但棍子不一定要讓員工痛，可以用勞動服務、參與社區營造等創意方案代替，一樣是讓部屬增加付出，還可以替公司創造額外效益。

42.營造開放、互信的氛圍
內在成就感的達成，會比不斷給部屬實質獎勵，更能延續激勵效果。營造一個開放、有趣的工作環境，並鼓勵新的提案。