培養國際化，把自己做大
圖片來源：廖祐瑲
再以兩岸直航來看，不管到上海、北京、首爾、東京、新加坡、香港，台北都具有重要的策略性位置，所以對觀光旅館業而言，今年絕對是重要的一年。
問：拓展海外市場時，人才布局將面臨哪些挑戰，又如何調整？
蘇：首先面對的挑戰是，我們能預見多少新職位出現所需要的技能。例如人要派到東京，講日文是必備條件，我們就應該在3年前開始尋找懂日文的相關人才。但過去我們都照傳統作法，找的人主修地政，再輔導他們學日文。後來發現，先找日文系的，再輔導他們學習地政，效果會更好。
第2個挑戰是，我們不知道員工的興趣是什麼？在東方社會，員工不傾向主動表達自己的想法，總是等待老闆指派。很多人害怕如果表達想要調走的想法，似乎是對現在的老闆不敬。
即使員工願意接受指派，仍需要思考許多問題，包括另一半的工作安排，小孩的教育如何接續，去了再回來後會如何。實務上的挑戰是有沒有相應配套措施，讓員工毫無牽掛的往前走。
薛：過去10年，台灣觀光旅館業有3大困境，第1是高科技和金融業吸納很多優秀人才，觀光旅館業在吸收人才上比較弱勢，導致缺乏中高階管理人才。第2是很多觀光旅館人才到中國發展。第3是過去10年台灣很少興建大型旅館，少了很多新工作機會。
但大時代已來臨，將產生新的做大的機會。例如晶華接手麗晶，之前我們只有台灣這個舞台，很難去找頂尖的市場行銷、設計公司合作。但購併國際品牌後，有些領域我們不熟悉，就必須把各領域最好的專家找過來，讓經營團隊在最快時間內了解每個市場區塊。
問：吸引優秀人才外，要如何提供適當訓練，去服務不同於台灣的市場顧客？
蘇：以房仲業來看，每位客人一出手就是1、2千萬元的交易，1個人一輩子也買不到幾間房子，當他要做這個決定時，內心是非常慎重的，但銷售人員都非常年輕，是20幾歲的Y世代，要如何理解嬰兒潮出生的人在想什麼，就要靠精細的教育訓練。