沒有Fair，只有Justice

我當了20年主管，深深體會對主管來說，打考績確實是很大的挑戰。

績效管理的目的，不是上對下考核，應該是員工的自主管理。主管的角色，是幫他達到他的目標。先有這種認知，接下來一切就會跟著改變。因為你是從員工的生涯開始討論起，員工會感受到你關心他。

很多主管在打考績時會有盲點，我覺得可以從3個面向來看。第1是心態面。你是把部屬當牛羊宰割，秋後算帳，還是要送他一份很大的禮物？

中國人比較吝於讚美，加上主管大多追求完美，即使員工考了99分，也多是看到那一分不足，而不是99分的投入。可是人的自信是來自被看到、被認可他有的，不是一直被要求改善他沒有的。你看到他有的，跟只看他沒有的，一念之間，會有很大差別。

即使要跟員工講少掉的這一分，你是當做一份讓他成長的禮物，還是責難？兩者也不同。

第2是認知。主管要做的是「相對比較」，而不是「絕對比較」。

要「相對比較」，不要「絕對比較」

「絕對比較」是只看絕對數字。假設一個人定目標5千萬，後來做到4千5百萬，達成率90％；另外一個人定4千萬，但他做到4千4百萬，達成率110％，因此後者成績比較好？這不合理。

談績效少不了目標，訂目標卻是門大學問。我自己喜歡問部屬：你們想要做多少？既然績效管理是員工的自主管理，員工看待它的方式就是：這是我的businessplan（營業計劃），如果我是老闆，我怎麼定目標？

有些人很有企圖心，有些人「比較」保守，有些人「非常」保守。當員工定下不同目標，我就提供不同的資源。很有企圖心的人，我會支持他，他會做得更好。反過來說，目標低的，資源也少。當我做相對比較時，成績就比較低。

打考績時，我不會講「公平」這兩個字，而是「公正」。公平講的是“fair”，可是員工從任何一個角度都能質疑你不“fair”；公正的意思是“justice”，你的部屬可以因為信服你背後的道理，願意跟你一起打拼。

第3點是技巧。談績效的技巧需要練習，我常跟我的teamleader（團隊領導人）討論他們怎麼跟部屬做績效回饋，練習角色扮演。