企業的「好文化」竟是人才殺手？雨露均霑的績效制度，才是組織最隱形的致命傷！

在某次企業輔導中聽到主管這樣一句話：「我們公司文化很好，但卻留不住人才。」這句話，通常帶著一點矛盾。公司善待員工、主管願意照顧部屬、組織氣氛和諧，這樣的文化確實難得，文化很好，是真的。但，為何人才還是選擇離開？

當今企業普遍面臨數位轉型，人才稀缺，競爭加劇，這樣的好文化優勢，是否仍足以支撐企業長期競爭力？ 

「文化優勢」為何反而成為改革阻力？

在重視團隊和諧文化、避免衝突的職場舒適圈，文化好在團隊中易傳達「不強調競爭」。主管通常不易給出明確績效區隔。值得注意的是，並非管理者不作為，而是來自「表面上的公平」文化慣性陷阱中。 

最常遇到的場景，是談到績效面談。有位主管在評考績前跟我說：「我們相信員工都很努力貢獻，為了公平起見，依傳統會照年度輪流給予優等。」

結果，KPI達成與否，做的好與不好考核没區分；年度檢討未必有實質跟進。制度存在，卻無法形成組織學習的閉環。雖具備良好的文化氛圍能吸引人，但無法長期留住追求高回報、成長的優秀人才。

這樣的文化在穩定時期或許無傷大雅，但一旦企業面臨轉型壓力，問題便會浮現：決策速度放慢、跨單位各自為政，績效制度已無法成為推動策略的工具，反而成為維持現狀停滯不前的保護傘。

當績效制度只剩形式，組織會發生什麼事？

在一次顧問案會議後，有位關鍵人才在會後留下來跟我聊。

他說：「其實外面一直有offer，我在考慮。但老實說，我捨不得現在的團隊，也捨不得正在進行的專案。」

他停了一下，補了一句更真實的感受：「只是，我開始懷疑，留在這裡努力，真的有發展機會嗎？」

這句話，是很多企業正在面對，卻沒有被說出口的人才危機。對追求理想與抱負的頂尖人才來說，如果發現公司缺乏挑戰、升遷機制緩慢，他們會看不到未來而選擇往外發展。

常被忽略的績效制度激勵關鍵：有差距、可行動 

有一次，我協助一家公司輔導調整績效獎酬制度。

高層一開始的反應是：「我們預算有限，應該很難改。」但當我們深入分析後，發現問題在「怎麼給」。

(責任編輯 / 吳彥君)