沒有Fair，只有Justice

例如，有個teamleader不善於面對強勢、有主見的部屬，每次談到對方需要改善的部份就起衝突。其實，績效不好的員工很容易處理，績效好、但不容易管理的員工，反而考驗主管。畢竟主管要學會：用人用在長處。當你要用人用在長處時，就要容忍團隊中有很不一樣的人，因為一個同質性太高的團隊，一定會產生團體盲視。

員工態度不好，可能是主管的問題

當然，不可否認，有些人就是自覺比較弱。像我以前有個助理，自我感覺超好，她常常說自己好忙，直到有一天，我老闆找我，因為她在其他部門聊天長達半小時，引起對方主管的抱怨。

當時我還年輕，第一個反應也是：「人又不是我找的，怎麼解決？」但我的主管對我說：「你要開始觀察、記錄。」我就開始思考：怎麼克服這個問題。

20年前，還不流行所謂的「自評」，有一天我找她單獨談：「因為妳既資深又有經驗，我認為妳可以對自己做考評。」

我請她在績效評估時，列出所有工作，每一項都分態度、知識、技巧3方面來評估。我也會評，評完後雙方再討論。這樣，一方面我可以知道她的實際工作量，另方面，討論時也有基礎。

當我收到她填完的表格，仔細看過後，我發現我最想請她改善的是態度。這部份，我打的成績就特意與她不同，她的優點，我的評價則比她更好。同時，我準備好我的紀錄，當天談話就很具建設性，她可以接受我的建議。

當員工態度不好，究竟是他態度真的不好，還是主管無法引導他展現好的態度？若是後者，就是主管自己的問題。

打考績是主管建立領導力的重要過程，我認為不妨把握“HEART”原則：

H是Heart，從心出發。主管一定要以真誠的心幫助部屬。

E是Evidence，有事實依據。最好是當做下紀錄同時，就提供部屬回饋。

A是Action-oriented，必須行動導向。

R是Reward-alliance，獎酬連結。員工的投入、績效要跟獎酬環環相扣，獎酬不只指金錢，也包括口頭讚許。

最後一個T是Timely，即時回饋，把握當下跟員工分享，效果最好。

HEART原則

H：Heart，從心出發

E：Evidence，有事實依據

A：Action-oriented，行動導向

R：Reward-alliance，獎酬連結

T：Timely，即時回饋