打造「人人皆英雄」的戰隊

另外，顧客的獲利情況如何？服務流程是否遵守標準作業程序（SOP）？都是考核個人的項目。所以理專沒有個人績效獎金，只會領到年終獎金與紅利。

王志成並不否認，這樣一來，玉山理專的薪水，比不上同業動輒年薪好幾百萬元，「當市場趨勢向上時，只是賺得多與賺得少的差別。」但當市場趨勢向下時，玉山團隊反而能獲得客戶依賴。從連動債事件中，有同業接獲高達8,000件申訴案件，玉山只有同業的3?4％，便能窺之一二。

工作不是只為了錢

的確有超級業務員為了追尋高獎金而離開，但王志成認為，工作不是100％追求金錢，這樣的人也不適合玉山的企業文化。

史丹福大學商學院研究組織行為的教授傑夫瑞‧菲佛（JeffreyPfeffer）曾做過一項薪酬研究，探討6大危險迷思，其中之一便是：員工工作主要目的是為了錢。雖然以團體為基礎的酬勞支付辦法，會引起「吃大鍋飯」的顧慮，但菲佛指出，個人努力多寡，常決定於同儕壓力，當同儕都很努力工作時，個人就很難當害群之馬。

「玉山沒有個人英雄，但每個人都是英雄。」這兩句話，在採訪過程中，黃男州強調不下一次。不管是基層人員，還是高階經理人，玉山就是要打團體戰。誠如他所言，只有整合團隊，才能把力量發揮到最大，服務也才能真正做到最好。

備忘錄：玉山練合作，選、訓、用、留環環相扣

徵才

從面試者過去表現、團隊合作經驗、面試談吐，甚至等待過程中與其他人的相處、接待人員對他的印象等等，綜合考評對方是否適合玉山文化。

訓練

集中住宿受訓2個月，從小組學習、考試都要團隊達成的方式，讓員工感受到團隊合作的重要。下放分行實習4個月，每個職務都要操作過一輪，訓練熟悉銀行事務之外，更能了解如何共同合作。

考核

除了量化的個人績效要達到，非量化的指標，如學長姊是否帶領學弟妹、是否協助其他同仁擴充業務等，都是考核項目。