天兵部屬，令人抓狂

主講：林順才（ING安泰人壽行銷本部資深副總經理）

要解決這個問題，我的做法比較是直接從源頭管控，一開始就盡量將類似情形降到最低。我覺得主管在挑選人才時的角色與HR類似，最初徵才就必須思索：這個職務的內容與角色是什麼？必須找什麼樣的人？從找人的時候就嚴加把關。

有一種比較不負責任的行為是，今天公司人手不夠，需要盡快補人，也不看應徵者適合與否，中間篩選過程可能做得不好，結果這個人進來以後，他的經驗、專業，都跟原本應達到的要求有出入，跟不上團隊的運作速度，這就需要再花一些時間去補救。辛苦一點，先帶著他做

企業聘用毫無經驗的新手或社會新鮮人，本來就應該給予充分的訓練，並且給他一段時間適應工作內容。如果之後部屬仍舊跟不上，甚至影響整個團隊進度，主管要做的第1件事，並不是指責或質疑他不適任，而是設法釐清部屬狀況百出背後的成因，是專業能力不足，抑或學習態度不佳？

假如，部屬之所以長期處於狀況外，是因為他的個性與人格特質，與工作環境無法契合，我會想辦法看看企業內是否有更適合他效力的部門；如果是他本身的工作態度有問題，主管到最後也不得不做出所謂的“ToughDecision”。

但當問題出自於部屬專業能力不足時，主管真的不能太過心急，應該要再多給他一些時間，重點在於定時和新人溝通，掌握他的成長進度。

當然提升專業技術與能力有各種可行的方法，可以藉助企業內部專業養成訓練課程、指派資深同事給予貼身指導，或是主管行有餘力的話，乾脆先辛苦一點，自己跳下去帶著新人做過幾次。主管基本功：信任、激勵、授權

通常，當某單位的主管還是新手，管理技巧仍有待磨練時，我絕不會讓他帶新人，因為主管和員工都很生澀，對企業而言風險實在太大。

很多公司在晉升主管的策略也有問題，往往看一個人專業做得很優秀就讓他往上升，卻忘了去檢驗他在管理技能方面是否做好準備。其實，企業中愈高層的主管愈講究管理智慧，原先產業的專業反倒不那麼重要。