考績認知差異大，如何向上反映？

主講：羅凌茹（趨勢科技人力資源部資深經理）

一般而言，東方人在職場上的確比較不敢勇於爭取，但是遇到攸關自己升遷和加薪權益的績效考核，就不須太過「客氣」，要主動透過公司內部的各種管道，勇敢、適切地表達。

以趨勢科技來說，公司員工有一半以上是工程師，他們的性格往往比較木訥、不擅言詞，對於年終績效如此敏感的問題，更是難以啟齒，因此人力資源部門扮演的溝通協調角色，格外重要。

人資部門的主要做法之一，是讓每個部門都有一位專屬的HR溝通聯繫窗口（accountpartner），由他深入了解各部門的需求和人事問題。因此一旦遇到員工與部門主管對年終考核意見相左時，人資部門也有充分的立場，作為兩者之間的溝通橋梁。年終考核，最忌對人不對事

一旦看到績效考核結果與自己預期落差太大，上班族通常會陷入沮喪或憤怒的情緒當中，這時候我不建議直接找直屬主管「吵」，而是先冷靜地沉澱自己，再透過人資部門與主管溝通。

然而不滿意年終考核的結果，有時是針對「人」的成分多過於對「事」，換句話說，也許是員工與主管平時早已互不對盤，年終績效不過是個引爆點；或者是評定年終績效的並非直屬主管，而是主管指定與自己同級的部門同事評定，都有可能導致「對人不對事」的情緒問題。

過去我在一家公司擔任人資主管時，就曾經發生過類似的不愉快經驗。

當時直屬主管指派我為部門內一位同級的同事打考績，然而這位同事認為唯有直屬主管才有資格替他打考績，經過多次與他單獨溝通，雖然最後終於圓滿解決，不過還是耗費了我不少力氣，這種「人」的因素，實際上就與年終考核的內容無關。秀出證據，用工程方法解決

撇開人的因素，對於年終考核真的感到不滿意時，又該怎麼辦？如果你屬於「害羞型」的員工，不善於用言語爭取，不妨學學工程師用工程的方法解決，條列式的將自己的「功勳」逐一寫下，秀出具體證據，試圖與直屬主管或人資部門溝通。