年末績效考核要小心
對大部份員工來說，年末的考績評等既敏感又重要，它事關年終獎金、第二年的薪資調整幅度，甚至決定了工作機會。再加上個人考績通常是保密不公開，一旦員工有異議，往往不知如何因應與自我救濟。
績效考核是指主管、公司為員工的工作表現評分，評分本身多少帶有主觀印象。然而法律對於企業能否資遣或解雇員工（本文的解雇是指勞基法第12條第4項懲戒解僱）都有嚴格的判定標準，若企業將考績與去職做連結，員工應清楚了解自身權益。解雇或資遣，都可據理力爭
企業若想要以考績過低作為去職的理由，通常會採取資遣而非解雇的途徑，因為法律上規定員工必須是已違反工作規則或勞動契約，情節重大，才能予以解雇。考績過低通常只是工作表現不符公司期待，不是做錯事，公司以「不適任而資遣」的方式，較不易引起法律糾紛。
對員工而言，如果遭遇公司以考績不符標準為由，予以解雇，那麼員工可以據理力爭。法院對於合法解雇有嚴格的認定標準，除非員工有明顯疏失，考績過低並不足以構成合法解雇的條件。即使公司在考績辦法中列明了「若該年度考績為丙等則予以解雇」的條文，在訴訟過程中企業未必站得住腳。
員工可向法院主動提起訴訟，主張公司解雇不合法，同時確認雇傭關係仍舊存在。一旦法院認定公司解雇違法，雇傭關係繼續存在，公司不僅須支付員工遭惡意解雇這一段時間的薪資，也必須無條件讓員工復職。即使公司以較軟性的「不適任而資遣」的手段做處理，員工有異議仍可向法院提出訴訟，重新判定是否真的符合不適任標準。公司逕付資遣費，收或不收？
有些公司在以考績未達標準為由，任意將員工資遣之後，逕行將資遣費以轉帳或郵寄方式給付給員工，並主張員工已收取資遣費，認定其同意接受資遣的安排。遇到這種狀況，你覺得公司資遣的認定有偏頗之虞，想向法院提起訴訟，但礙於生活經濟壓力，這筆錢是領還是不領？
首先，員工必須了解公司資遣員工並不須徵得員工同意，公司依法可以給付員工資遣費。只是，員工收下資遣費也不當然表示同意接受資遣。