尋找工作中的自由

曾經待過花旗銀行、滾石唱片、蕃薯藤、匯豐銀行、電視豆和新光證券的許榮宏，在轉換工作的過程中逐漸了解到，中小規模的企業能讓他擁有更多的工作掌控權，在工作悠遊自得，於是，當一般人的換公司的原則是愈換愈大，他卻是逆向行駛。

和之前待過的兩、三千人的大公司相較，許榮宏現在任職的新光證券只有三、四十個員工，非常迷你，但他卻很清楚，小公司給他的寬闊自由度，才是最適合自己的。

但如果工作中的不自由不是受到產業特性、職務屬性、公司規模等的結構性限制，而是來自嚴明的主管管理風格或企業文化，是否有扭轉或稍稍改變的可能呢？

自由的空間可以慢慢養大

「員工如果能夠擁有高度的工作倫理，將是唯一的出路，」林文政認為。

林文政進一步解釋，如果員工能夠有高度的自我要求和自制力，也就是擁有高度的工作倫理，來維持一樣或更好的績效，企業或主管才有可能放心地不再堅守嚴格的規章和管理作風，也才可能給予員工更有彈性、更自主的自由空間。

惠普科技人力資源處副總經理吳宜文更具體地指出，若想爭取更多的自由空間，最好的方法是創造出一個自己與主管間的信任正向循環。

吳宜文說明，如果能與主管在共事的過程中，愈來愈了解主管的要求，並主動提出可行的方案，讓部門生產力或績效有很大的增長，慢慢建立起個人的信用，日積月累下來，主管就會愈來愈放心地讓你有更多的自由度，去做你想要做的事情。

換句話說，自由的空間是慢慢養大的。

「我做主管很多年了，」吳宜文有感而發地說，一樣米養百種人，有些人工作一定都會如期完成，一旦有問題都會主動反映，總是能讓主管很放心，但有些人卻非得要主管盯進度、盯問題，永遠需要為他擔心。

「這就是每個人在主管心中的信用，當你和主管建立到彼此信任度很高的時候，」吳宜文說，「你就可以工作得很有意見、很有彈性、很有自主性。」

「為不自由而憤怒」的人

統一企業事業群經理柳孋倩正是一個典型的例子，講起話來像個外商廣告人般爽朗直言的她，形容自己是一個「經常為不自由而憤怒」的人。但有趣的是，她不僅從一而終地在統一待了18年，而且發現自己在工作中變得愈來愈自由。