當主管用外行標準錯誤評斷我……

主講：俞雲眉（速博人力資源處協理）

有許多專業度較高的職務，經常面臨主管只是行政職，或者主管沒有相關背景、難以判斷自己的工作表現的情形，使得主管與員工之間發生認知上和溝通上的嚴重落差。

這時，與其只是埋怨主管專業不足，不如先分析公司為什麼要做這樣的人事安排。

首先，要去思考這個主管的指派，是普遍性的輪調制度，還是單一事件。

如果公司的文化就是以輪調的方式來培養人才，那麼這樣的主管的經驗、能力、對組織的了解，對部屬來說都是好的，這時你如果能去多接觸這樣的主管，反而能建立你在工作上的宏觀性。

如果非專業出身主管的指派是單一事件，你要試著去了解和分析：公司為什麼要這樣安排？主管不同的背景為什麼可以為部門帶來加分？

面對其他領域出身的主管，你最大的可學習之處，是他如何以過去的專業背景來處理現在的問題，所以你應該主動多花時間給主管建議、也讓他給你建議，從與主管的互動去學習，如此一來，你就比較能擴大視野去看事情、去看成敗，而同時雙方都會有所收穫。你也可以「教育」主管

而若與非專業出身的主管在溝通上和認知上出現問題，部屬也是可以主動「教育」主管的。

比如說平常就可以主動定期向主管報告專業上的最新資訊，或是轉寄一些相關的訊息，幫助他更新專業知識，溝通起來就不會那麼困難。

另一方面，如果主管因為非專業出身而無法明確傳達他所要的成果，你可能就要提出好幾種不同的、他能夠理解的具體範例或解決方案，提供主管做選擇，而不是讓他自己憑空想像下指令，結果使得雙方的期待都嚴重落空。從主管身上學不到東西，該離職嗎？

不過，如果你還是資歷不深的基層員工，面對非專業出身的主管會比較辛苦，因為基層員工其實很需要累積更深的專業知識技能和歷練，當主管不能提供這些東西的時候，等於是在浪費時間。

這時你要看中間是不是還有一個專業出身的小主管可以帶你，同時他也可以負責與非專業的主管協調溝通。