司徒達賢：想涼快就不要做廚子

時間要看怎麼用。你不會開會的話，開5個鐘頭沒結果，會開會，一下就開完了。這跟你的知識、智慧、整合、聽力都有關係。

除了聽力，關於如何養成部屬，也是很多中階主管覺得棘手的問題。剛進職場的人，最需要中階主管培養。

中階主管培養部屬問題很大，有幾個原因：第一，沒有安全感。組織是一層一層的，主管要教部屬，主管如果本事不怎麼樣，只有兩招，教完了，部屬很優秀，會超越師父。

而且師父學了5年，好好教，1年就教會了。在上面的人還會說：你好笨，你學了5年，底下的人只要學1年。

如果人覺得能力有限，自信心不足，對工作、升遷沒有安全感，就會留一手。

第二，沒有獎酬、懲罰系統。中階主管有沒有好好教部屬，上面的人要評估他。

中階主管的工作有一部份是他的業績，有一部份是管理職。要教下面的部屬什麼，怎麼教，上面主管要驗收成果，把這個東西當作他的分數。

假如我們兩個人要在主管面前爭取正面的評價，其中一個指標，就是我的徒弟好，還是你的徒弟好。徒弟打徒弟，證明師父厲害。高階層的主管要建立制度，讓所有人知道：教下一個人，是有好處的。

一個人錄取進來時，帶他的中階主管有多少發言權？

很多組織是沒有的。如果錄取進來的時候，能夠問他的直屬主管：這個人你要不要？你認為有沒有潛力？有，你來帶。等於簽切結書一樣，你選的人，你負責帶，要驗收成果，大家就會努力選好人，努力把他教起來。這是制度問題，意願問題。

最後一個是能力問題。很多人根本沒有自己好好學過什麼，或看人家教過什麼，自己亂學一通，現在忽然叫他做老師，當然不會！所以我寫過一篇文章：人人都要做好老師。要會把你的經驗、智慧整理好教人。

事實上，在企業管理中，很重要的就是怎麼把自己知道的事情，有系統的教給別人﹔看到別人的問題，知道他的不足﹔這不是天生的，是要去學的。

組織裡很多問題都是圍繞著不安全感產生的。對於個人如何克服不安全感，你有沒有一些建議？