你是普通電池，還是鹼性電池？

曾有一位保險公司總經理對我說，明明公司環境及待遇都相當不錯，但是他們公司的流動率還是非常頻繁。他不知道原因出在哪？難道是他們挑選了優秀但卻是錯誤的人才？

上車難，不讓他下車更難

上述這件事讓我不禁想到，在《從A到A﹢》這本暢銷書中，「把對的人找上車」的觀念，讓很多中大型企業都奉為圭臬，尤其是台商企業，紛紛朝此方向邁進，先把適合的人找進公司裡來。

對照外商公司一個蘿蔔一個坑的做法，相較之下「因人設事」在台商公司是較為普遍的，於是我們常常看到像是專案經理，或是總經理特助這一類模糊的職稱，它開出的求才條件多半要求40歲以下、研究所以上的經歷，對工作要有高積極度；此外，最好是具備大公司或是外商公司的資歷。

表面上，找對的人上車並不是一件難事，企業也希望引進優秀的人才，幫助公司的成長，但是如果沒有完善的配套措施，周全的訓練，2到3年之後，這些當初被引進的優秀人才，他們在公司的存活率還剩多少？

事實上，過去這些優秀人才引進門後，公司的政策多半是先讓他們蹲馬步一兩年，打穩基礎後，再逐漸授與重要的職位；時至今日，如果再沿用過去按部就班的訓練方式，來對待缺乏耐心的年輕世代，恐怕只會造成反效果，在成效尚未出現之前，這些人早已掛冠求去了。

從另一方面來看，感覺工作內容一成不變，或是沒有學到新的東西，是很多優秀人才在進公司之後，才待個一年半載就離去的原因。

其實在我看來，除非擔任重要的主管位置，在每天例行公事之外還得參與決策的進行，否則除了少部分天生多采多姿的行業，例如藝術或行銷企劃工作，一般企業中，從秘書、會計、客服甚至人資管理等工作，一成不變其實是常態。

在這個常態之下，缺乏耐心的人，也就是他的持續力（persistence）不高的人，如果在工作上沒有得到立即的回饋，就會萌生辭職的念頭；到頭來，總是在轉換工作，或轉換跑道之間徘徊，這就是為什麼許多求職者的履歷看上去是如此的多采多姿，但是每一個工作卻都待不長久。