業務員領資遣費，大有學問！

審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）

在勞基法中，有關資遣費的給予方式是「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」。

所謂「平均工資」，依法是以離職前半年的平均月薪為計算標準。

假設，年資5年的吳大中在離職前半年的月薪是10萬元，則他可領取的資遣費便是50萬元。

但實際上，吳大中卻只領到10萬元。

「收入」的定義影響資遣費多寡

如此巨幅的期望落差，原因乃是出在吳大中的公司將他的薪水拆成兩部分來定義，一是「底薪」，一是超過底薪的「佣金」收入。

前者是指企業每月固定支付給他的薪水2萬元，後者則是屬於「業務承攬關係」的佣金報酬。佣金多寡端視吳大中承攬販售公司的保險產品多少而定。

由於他的公司是把佣金所得認定為「承攬業務所得」，並不算在企業固定支付給員工的薪資「收入」範圍內，進而影響了他的資遣費計算基礎。亦即他的公司是以「底薪2萬元」而非「包括佣金收入8萬元」來計算他工作5年後的資遣費。

因此，這個定義上的落差，是導致吳大中資遣費大幅縮水的關鍵。

事實上，這種收入定義上的差異，不僅會影響資遣費的計算基準，也會影響個人在勞健保與退休金上可以獲得的保障。

以勞保為例，月薪10萬元應該可以投保到勞保的最高等級42,000元，但若以底薪2萬元認定時，公司最多只能投保到22個級距中的第5級19,200元，結果自然會影響到個人退休後的勞保老年給付的保障額度。

尤其是退休前3年，影響更大，因為勞保的老年給付是按照這3年的平均月投保薪資來計算的。設想2萬元與10萬元的計算差異，其對退休後生活的影響，可以想見。

影響退休金的計算基礎

同樣的，健保保障也會受到影響。

所以，上班族對於自己每月領取的薪資結構，應該多加認識，以維護自己的權益。例如最近即有一批中油員工，對公司未將輪值大夜班的「夜點費」列入年資結算的計算基礎，而要求補發差額的案例，法院最後認定，按月領取的「夜點費」應屬工資範疇，因此應列入「平均工資」作為計算基礎。