我是空降新主管，該如何帶領團隊往前衝？

新主管心理首先要有很好的自我建設，知道自己就是跟大家不一樣，而且領導改變的過程中一定會碰到很多是是非非，只要確立自己的改變是與公司未來要走的方向結合在一起就好。

接著很重要的就是做組織中的重要關係人分析。影響改變的重要關係人分為四種。第一種是變革贊助者，是有權限推動改變、也能夠提供改變資源的人，可能是企業最高領導人，也可能是部門主管。第二個變革推動者，是負責推動改變細節活動的執行與協調人。第三個是決策團隊，是擁有審核權力的人，在改變的過程中需要他支持或配合的個人或團隊，甚至是組織之外的公會等機構。第四個是目標對象，也就是深受改變影響的人。

找出這四種與改變相關的重要關係人之後，再進一步分析他們個別會因為你要做的改變受到什麼衝擊、他們的支持程度如何，你就會知道誰是阻力、誰是助力。然後再開始思考，如果要避免這些人不支持，你最重要視要做哪些事情，就會形成行動策略。但是，新主管其實對新組織並不熟悉，組織中很多人的影響力，與組織圖上的位階並不相同，該如何比較真實的分析出眾要關係人與他們的需求、考量呢？

我的經驗是走動式的管理是非常重要的，重要關係人的分析，不是坐在自己的座位上就可以做的。

新進的主管不是上任第一天就做改變，那絕對會失敗。一開始要先建立自己與這個組織的關係，尤其是要建立與重要關係人的關係，要先一個個去拜訪，與他們接觸、互動，才能實際感受到他們的關心到底是什麼、要用什麼方法得到他們的支持，也讓別人有機會瞭解你。就算他們對你有戒心都沒有關係，因為也要等接觸之後，才會知道誰有戒心。

除了走訪，新主管應該還有在正式場合介紹自己的機會，這時候表達的姿態很重要，要表現出自我肯定、願意坐大家改變的夥伴，歡迎大家給予更多的意見與想法。介紹的態度不用很謙卑，但是絕對不能強勢，至少要等自己有成績建立信譽、取得大家信任之後，才能較強勢。新主管雖然可能因為過去的表現不錯，才能夠加入新的組織，但是那些成績都不屬於現在的工作。而且，大家都知道過去的成績不能代表現在的做法一定行得通。新主管該如何讓大家新信他的能力、願意跟隨他的新做法打拼呢？