我是空降新主管，該如何帶領團隊往前衝？

新主管很重要的是要找到一個速贏(quickwin)的方式，先交出一點成績。一般而言，新主管大概在3個月內要做出1個速贏的成果，最多等到半年一定要做出成績。

新主管經過走動式管理，大約兩個星期到一個月的時間就可以掌握很多資訊，應該可以瞭解哪些人是誰是比較支持的，而且本身有相當程度的影響力，就可以從那裡切入，開始著手速贏的策略。速贏的對象可能是人，可能是事，也可能是專案中的小型的測試專案。慢則半年也要做出東西。

當找到方向後，要很快有具體的方法、步驟，秀出自己幫助改變的能力。新主管不能只搖旗吶喊，要表現出自己的knowhow、經驗，這才是大家看你是否有能力的來源，證明自己過去的經驗與專業在新組織是有價值的。

舉例來說，我過去曾在組織內做過一連串的改革，就先找態度比較支持的一線主管加入為專案成員，一起研討設計。因為他們也帶領部門，既掌握權力、也擁有資源，就把專案先放到自己的部門施行，這樣不但先取得一些支持，而且別人也會看到施行的成果，也就願意加入仿效。其實很多新主管都瞭解自己要快點做出成績，否則自己在組織中的存在價值都會被質疑。但是，有時候因為急著要做出成績而把團隊逼得太緊，造成反彈或是人員的流動，問題反而更大。該如何拿捏改變的速度呢？

新主管也同時要注意不要太急切，這是很多人常犯的錯誤。

大家一般的錯誤是看到高階主管都很支持改變，就以為全公司都很支持，其實不是。不同層級的人員對於改變時程的感受是不同的，愈高階的人員愈早感受到改變的迫切，他們受到績效表現衝擊也比較大，等到他們的問題被解決之後，才會開始跟著改變、然後再往下一層影響。

所以，要對不同層級的人、在不同的階段、用不同的溝通方式，不能只對高階的人溝通，因為通常比較大的反彈是來自較基層的人員。而且要持續的溝通，這也是新主管常犯的錯誤，以為溝通一次就好了。實際的情況是第一次溝通的時候，別人可能根本還沒有搞清楚，也許要溝通到第三次，別人才被迫接受。這種溝通工作其實是很大的挑戰，因為要一直重複講同樣的訊息，不妨先建立一個團隊，一起對外溝通，比較有效率。