獎酬不應取代管理

獎酬能夠取代管理嗎？年輕時我曾擔任一家化學公司的人力資源主管。記得剛上班的第一週，廠長要求我設計一連串的獎金辦法。年輕的我雖然資歷尚淺，但卻對這樣的要求抱持懷疑的態度，提出我的疑問：「如果憑藉著一些獎金辦法就能夠對員工產生驅動力，那麼為何還需要這麼多的各級工廠主管？」

＜spanclass=’Doc’＞只吸引到高獎金的追逐者

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不可否認的，獎酬的確是管理者最常且最容易使用的管理工具，在管理過程中出現問題時，往往第一個念頭就是用錢來解決，於是乎林林總總的獎勵措施應運而生，然而時間一久，多數的主管及員工也就忘了它當時設計的目的。日前我們協助一個金融業併購案的進行，在新的管理團隊接掌時，發現公司內部有超過20個獎金辦法，員工幾乎不再瞭解這些辦法，更遑論其訂定目的。此外，對於業務人員薪酬的設計也採取10％本薪與90％獎金的組合方式，這樣的制度固然一時可吸引追求高報酬的「傭兵」加入，然而當公司業務面臨瓶頸時，這群「高獎金」追逐者，亦將斷然拂袖，另謀「高」就，使公司陷入營運空窗期的危機。從另一個角度來看，如果獎金真的那麼有效，我會建議公司讓第一線主管或中階經理人加速淡出，反正他們在管理崗位上也無從發揮。

還有些主管喜歡將員工離職的原因歸咎於薪水不具競爭力。曾有客戶委託我們針對該公司研發人員離職率偏高的原因進行瞭解。該部門主管認為問題出在獎酬制度上，其中的罩門就是股票分紅不若其他同業優渥。然而在我們針對那些離職3個月後的員工行深度訪談後發現，促使他們離開公司的主要原因有三項：工作成就感低、主管無法適時引導新進的研發人員適應經常改變的組織環境，以及他們被分派到不符合個人志趣的工作。這些原因完全與錢無關，而是人員激勵及管理問題。

＜spanclass=’Doc’＞與人才天長地久

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