培養大躍進的能力

＜/br＞＜spanclass=’Doc’＞４主管必須引發躍進、承擔風險。

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但是，要激發這種大躍進式的改進、創新，主管的角色很重要。

主管一方面要具備判斷力，知道所設定的高目標不僅能夠引發躍進式的進步，還要有達到的可能性，否則會被笑話。

例如我們為生物晶片研究訂出1個小時以內的目標，是觀察醫生使用檢驗的行為，瞭解到必須要達到這樣的時間，生物晶片才會被醫生大量使用，生物晶片才可能商業化。不然超過半天的檢測時間，醫生使用傳統的實驗室就好了。

所以，主管的接觸面要廣。研發人員可能比較聚焦在技術發展的深度上，主管對技術的瞭解面就要廣。而且，主管也必須承擔風險。很多的嘗試會失敗，目標愈高，嘗試失敗的次數愈多，這不僅是屬下的風險，主管也必須擔起失敗、許久沒有成果的風險。

＜/br＞＜spanclass=’Doc’＞５引進外界刺激、鼓勵流動，才有源源不斷的新意。

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組織是否能夠創新，其實與刺激和流動有關。

我們如果總以為自己做得最好、自己的方向是對的，就不會創新。所以，工研院鼓勵同仁參加會議、到國外開會、到國外合作研究，就是增加刺激。而且工研院還有很多機制，讓院外的人到工研院做3到6個月的研究，引入外界的刺激，才會有更多的活力。

而且，工研院有個政策，就是希望每一年都有低於15％但是高於10％的人員流動率。流動率太高會造成管理與傳承出問題，但是太低也會沒有新意，帶動新科技總要有新的人進來做。

所以，我們鼓勵適度的人員流動，組織才不會是死的，我們經常為同仁在產業界找機會。但是，這樣的流動要是健康的，新進的人不要來像沾醬油一樣，一下子就走，這樣是浪費彼此的時間。一定要待一段時間，自己學到東西，也成就一些事情，出去也可以得到肯定，除非自己喜歡，否則也不用在工研院做一輩子。

＜/br＞＜spanclass=’Doc’＞６用獎勵讓大家瞭解，只要創新就可以有錢又有尊敬。

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