年中績效怎麼談？

過去，公家機關及一般企業通常一年只打一次年尾的考績，用意僅僅在於檢討員工過去一年的工作表現，並評定該給多少年終獎金。

後來大家漸漸發現，一年只打一次考績有不少缺點。例如，主管對於部屬個人比較具體的貢獻與優良表現，往往已經不復記憶，只能依據平日總體模糊的印象來評分。

年尾才打考績，一切都太遲了，無法適時地鼓勵員工，照顧到員工的心聲與需求。

讓一切都來得及改善

因此，年中考績讓一切都來得及改善，優點在於能夠適時地與員工互動、評估員工的表現、瞭解員工的工作狀態與未來規劃，並且能夠預留下半年，作為個人工作態度改善、甚至是調整方向的時間。

例如，每位員工都參與許多公司裡全年度的計畫案，而每個人在團隊中的表現勢必優劣不一。透過年中績效面談，主管可以及時給予部屬鼓勵，並藉由一對一的訪談，更深入瞭解團隊合作的情形，是否與主管平時的認知有落差。

速博於去年10月開台，在短期之內大量地招募各部門的員工，其中確實有一些適應較差、學習腳步較慢的員工。

因此，雖然我們許多人力資源的制度都還在草創成形的階段，不過基於績效面談的重要性，今年3月，速博便舉辦了一次績效面談，以後則會調整為年中的績效面談。

我們請部門主管於年中績效面談後，將員工區分為四個等級，但是每個等級的員工數並不固定，由主管自行決定。主管下半年便需多關注等級較差的員工，協助他們改善工作表現。

有一些企業的作法稱為「強制分配」，例如IBM將員工分等級，每個等級的人數都是固定的，亦即就算所有的員工都很優秀，仍然有部分員工一定會被分配到「相對不優秀」的等級，而被公司淘汰掉。

「對談」是主要用意

我提醒主管們，年中績效面談的用意在於「對談」，協助員工們改善、再進步，而不是為了打分數、作為分獎金紅利的依據。

績效面談應該一對一，主管不要坐在自己辦公室的寶座上，最好能與部屬找張小圓桌坐下來談，地點也可以不必在辦公室裡，以免讓部屬感到緊張、壓力過大。