如何面對組織瘦身？

面對著當前全球經濟的不景氣，許多企業都持續不斷地進行企業改造與組織瘦身的工作，即使著名的國際企業也不例外。自1980年代末期以來，《財星雜誌》前1000大公司幾乎都曾經從事過組織瘦身（downsizing）的工作。

有計劃的瘦身

企業如何妥善地執行組織瘦身計畫？前哈佛大學教授Manfred提出以下的建議：

1.初期採行理性的作法，公開公司的策略，加強與員工的溝通，減少因員工猜忌而造成組織效能下降。

2.妥善規劃組織瘦身程序，避開剛開始就急於要裁員的錯誤。

3.由於存留下來的員工通常會抱怨工作量及責任負荷過度的問題，因此必須先規劃組織及工作重新設計的課題。

4.裁員後要趕緊維持穩定的工作環境，否則人才將快速流失。

5.協助受害者找到新的工作及度過適應期，減少員工的抱怨及憂慮，善盡對員工的責任。

組織瘦身在組織及個人層面會產生員工職涯發展上的一些新課題。

對於處在職涯發展早期的年輕員工，由於員工訓練及發展經費之刪減，企業傾向於運用非正式的指導、諮詢及導師等方式以發展員工的職能；同時，由於企業員工的減少，每個員工需要學習多項技能，因此對於員工的發展傾向於採取多元化的工作指派方式，而工作豐富化、工作輪調、特殊工作指派等方法也可以擴大員工技能的種類，這也是一般企業常用以發展員工潛能的方法。

對處在職涯中期的員工，他們最常見的問題為遭遇工作生涯成長的瓶頸，到了工作生涯的高原期，較不容易發現適合升遷的職務，同時升遷也充滿著許多的障礙，因此對這些人而言，定期性的技能評估能確保他們瞭解自己的職能，協助他們提供跨功能的訓練，透過在職訓練學習多種職能，以確保未來之表現及升遷機會。

對處在職涯晚期的員工，企業應提供他們提早退休的諮詢協助，使得這些員工可以儘早規劃退休後的生活，提高他們自願退休的意願。需要特別注意的是，提早退休的方案中不宜有太高的經濟誘因，否則組織中一些擁有高度核心技術的資深員工也會提早退休，削減公司的競爭力。此外，企業若為了善用一些退休的員工，也可以聘請他們利用部分時間從事兼職工作或是將工作外包給他們。這種彈性的人力雇用措施不但可以善用企業既有的人力投資、降低人事成本，也可以彌補人力的不足。