面對兩難的時候，你怎麼辦？

當然事情並非都是如此絕對的。這個有趣的結果背後顯現的意義在於：一開始面對事情時，我們通常傾向認定自己的文化道德觀是對的，而其他都是有問題的。例如在美國人的眼中，他們可能因此認為中國人是不值得信賴的，因為他們不願說出事實；而中國人可能會認為美國人才是不值得信賴的，因為他們連朋友都不肯幫忙。

在面對問題時，人們會下意識的受到文化背景以及環境的影響。湯本納斯博士指出：美國人之所以信仰普世價值，就是其移民文化所需的公平感所致；而中國人則在共產統治下發現，當你的普世價值只有共產主義時，不如去相信你自己的朋友。

至於這個故事較好的答案：你可以說出事實，讓朋友接受法律制裁，然後盡一切力量來幫助他；或者，說出朋友希望你說的講法，但是極力勸他面對事實。畢竟接受懲罰的是你朋友，而不是你。總之，杭普頓透納博士認為，這是需要時間，透過理性思考來作決定的。

全球化企業最常面臨的兩難

說這個故事的目的在於指出各種文化思考的觀點不一，然而每一種都有其背景與價值。未來全球化的腳步加快，企業將面對更多這樣的兩難情況。湯本納斯博士與杭普頓透納博士歷時15年，調查了全球超過5萬個管理者個案，整理出7個經理人最常在文化議題上面臨的兩難問題：

1普世價值V.S.私人價值

有些文化（如北美或瑞士等）視道德為一種法規、標準；其他文化（如韓國、委內瑞拉或東歐國家等）的道德觀則根基於特定的忠誠度與環境，是一種可調整的觀點。

2個人主義V.S.集體主義

美國人，甚至是具備集體農場傳統的以色列人，認為成功是一種個人的成就；其他像日本、埃及或印度人則以團體的責任為重。這個兩難對企業造成較大的困擾是員工績效的評估。所以IBM就分別獎勵績效卓越的團體與個人。

3價值中立V.S.感情涉入

對中國或北歐人而言，一個好的領導者並不會流露出個人的情感，並且甚少出現激動的聲音或姿勢；而對科威特或義大利人來說，情感的展現則代表了熱情與承諾。融合兩者的方法就是去瞭解其他文化的表達習慣，然後緩和自己表現的方式。