別讓員工說「so what？」
圖片來源：杜志剛
大致上，員工可以依能力及意願高低，分為四種狀況（見表一）。能力高、意願強的員工，主管只要授權（empower），他就會有出色的表現。所謂授權，不只是給他責任，還要給予支持，給予舞台。
如果是能力強、意願低的員工，主管要做的工作是說服（Selling）。最重要的是了解意願低的原因，是因為不認同老闆的方向或是遇到什麼挫折，然後進行說服。
員工工作動機很弱的原因，可能是他不在適當的舞台、沒有舞台，例如前一陣子有升官的機會，升了別人，沒有升他，造成工作意願低落。
或是他覺得現在這樣的工作很好，希望維持現狀，不希望擔任主管職帶人，如果你覺得他其實有能力帶人，只是沒有意願，可以和他溝通，他可以一直做專業職，但是很多工作是因為他的重要度，而將他的職等往上升，如果他繼續做專業職，加薪的幅度就不大。
所以面對能力高、意願低的員工，先要了解他內在真正的興趣是什麼，再加以鼓勵及說服。
如果是意願高、能力低的員工，就必須進行教導（Coaching），有人開玩笑，這一票人就抓出去斃了，因為他會捅出很多摟子，造成麻煩，但這是開玩笑，主管要做的是教導，如果看到不對，就要教導，而不是等到打考績的時候，才告訴他，你做得不好。如果你教導之後，他還是不能發揮，可以就要幫他換職位，因為不是每一個人都可以做每一個工作。
遇到能力又差、意願又低的員工，你一定要採取行動。越是績效導向的公司，越是有能力的員工，越在乎公司對他是不是公平？不是齊頭式的公平。有能力的員工會抱怨主管沒有擔當去處理績效不好的員工。
如何設定願景
對整個公司或部門的說服，是建基於一個公司或部門有一個願景。例如美國黑人運動創導者金恩博士就是用願景，激發人民的力量。金恩發表的演說，至今仍是願景的最佳範例，他說，「我們有個夢想，當夢想實現，美國黑人和白人一樣，擁有相同的教育及工作機會.....」，所有被視為二等公民的黑人，他們心中有一個具體的圖象，當事情成功之後，他們可以分享和白人一樣的社會及經濟地位。