以溝通減低衝擊

Ｑ在大環境的變動下，現在許多組織都有大規模的改變，尤其愈演愈烈的購併風潮帶來的改變更大。許多員工都很焦慮，擔心在改變中失去工作。企業有沒有什麼做法，可以讓改變造成的衝擊比較小？

Ａ大家會不斷討論購併，是因為它影響到組織裡的每一個人，對組織中所有的員工都是非常大的挑戰，大家不但面對新名字、新主管，甚至還要跳進從來沒有接觸過的新業務領域。

但是，大家不要忘了，進行購併的原因是策略與成長，是要讓組織更強大、更好、更有價值，而不是重整或裁員。

我們觀察台灣非常熱衷討論購併的金額，但是，其實購併的重點是細節，要讓大家很清楚的了解為什麼要購併？進行購併是看重了什麼技術、產品、還是通路？目標要很清楚才能創造更大的價值。我認為這是台灣企業最大的挑戰。

而這每一個細節都關係著員工的工作。所以，購併的關鍵是人，是要人移轉技術、分享知識、改變角色、改變工作。

歐洲與美國許多購併案件的原因都是降低成本，所以有裁員的問題。但是我們相信台灣的成本問題不像歐洲與美國那麼大。所以，台灣把焦點放在誰會失去工作就錯了。台灣要將購併處理好，焦點應該是如何留住最好的人，而不是要裁撤不好的人員。

＜spanclass=’doc’＞Ｑ大家可以理解購併是要創造更高的價值。但是，從員工的角度來看，那像是企業的價值，但是員工最切身的問題，卻是工作將有極大的變動，甚至是失業。是不是有什麼做法，讓員工在變動的過程中比較不焦慮？

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Ａ購併對每個人都製造了極大的不確定，這是無法避免的。購併一宣佈，員工自動就會擔心裁員的問題。組織面對這個問題唯一的方法，就是儘快告訴大家為什麼要購併、購併帶來什麼利益，還要儘快說明將會如何作成決策。

而且，在這種不確定的情況下，處理的最優先原則就是公平。如果大家覺得會得到公平的處理，恐懼就會下降。

尤其購併一定會面對裁員的問題，如果處理的不好，生產力會急速下降，平均下降20％。因為沒有被裁撤的人看到組織的做法，覺得公司待人不公，他們會想：公司是否會用同樣的方式對待我？兩、三個星期之後，我會發生什麼事？這些人雖然能夠留在組織內，但是卻大受打擊。