以溝通減低衝擊

最壞的情況就是大家只知道會有改變，但是不知道什麼時候會有什麼改變。組織一定要有時間表，不然大家就一直陷在新老闆是誰、到底在為誰工作的困擾中，生產力就會下降。

決策的時間表真的很重要。因為員工對於不確定的忍耐可能有30到60天，但是兩、三個月後，大家就煩了。如果員工每天到公司來都搞不清楚自己是否會丟掉工作，就會想其實可以在另一個公司找到工作，他不想再擔心這個問題了。

不過，許多主管碰到大改變的自然反應就是等，等到自己知道事實才向下說明，因為你不想壞了自己的信用，失去信用就失去領導力。但是等的不確定是很糟糕的氣氛。所以，我們說過度溝通是指即使你還不知道答案，也要清楚說明過程、會如何公平決策。

而且，溝通清楚還能使員工投入、有向心力。假設今天你所屬的雜誌出現購併的情形，你的主管要如何說服你投入新的工作？比較好的方式是清楚的告訴你所有的細節，包括對方的讀者結構、過去各種內容所得到的回應、有什麼成長機會，如果你過去的工作前景看起來是平平，現在你的工作機會是大幅上揚。這樣員工才會全心投入。

大多數的員工都希望有好的表現，他們希望有所貢獻，所以你必須與他們分享組織的願景、構想、事實，讓他們覺得值得這樣做。

Ｑ剛剛提到了公平的問題。在兩個組織合併的情況下，要公平似乎很難。企業要怎樣做，才會讓員工覺得公平？

Ａ重新雇用是處理公平問題的一個方法。購併就像是A加上B，創造出全新的C。要讓員工真的覺得屬於新的組織的一部份，就要像開始一個新事業一樣，重新雇用員工。組織在重新出發的時候，會希望每個人是真心加入、非常投入要創造更新、更好的東西。

重新招募的重點是要根據未來新創造的組織的需求，而不是過去大家所來自的任何一邊的組織。如果只根據任何一邊的標準，基本上就會不公平，但是，如果是根據將兩邊要共同創造的組織的一套新標準，就會比較公平，而且兩家公司的人都一樣接受這個標準評量，不是由一邊來評量另外一邊。