你選擇UP還是OUT？
圖片來源：鍾士為
在企業方面，是要重新定義各職位的核心能力。首先，購併後的企業要釐清新的營運策略，根據營運策略訂定新的組織策略，然後找出組織中每個部門的新願景，根據新的願景，找出每個工作的新職責與新核心能力，寫出新的職位說明與新的要求。
魏美蓉舉例，一家購併後的企業，對於人力資源部門的新願景是落實新的組織文化，因此，人力資源主管的新核心能力包括人力資源的知識，還有很好的溝通能力，以及強烈改變意願的特質，才能夠作為變革促動者，落實新的文化。
找出自己的新定位
在個人方面，就是要找出自己在組織中的新定位點，這個過程很像是重新應徵工作。
首先，個人要進行自我評估，重新整理自己的工作經歷，找出自己在每個階段的工作成果，從成果中展現自己培養的能力，此外還要再次評估自己的興趣、價值觀，發覺自己到底想要做什麼。然後，還要評估機會，了解在新的組織架構下，有哪些機會，甚至還要評估組織之外的機會，然後設定目標，找尋自己在組織中的新定位點。第三步就是要找出自己的新激勵因素，就是要發覺能夠讓自己在新的工作上表現得與以前一樣好的因素。
雖然招募一般說來主要是人力資源的工作，但是重新招募是否能夠成功，領導人扮演了重要角色。因為領導人不僅有責任釐清策略與組織架構，還要展現開放的態度，面對兩邊的組織。
組織與個人透過這個過程，比較能夠客觀、冷靜的找到彼此的新結合點。不過，雖然這個過程是以能力為基礎，但是影響最後結果的還有一個很重要的因素，就是個人的生涯發展。「購併組織的改變，常常迫使人重新思考個人的生涯定位與目標，」魏美蓉看過很多案例，尤其是在組織中工作10年以上的中高階主管。他們的能力仍是新組織所需要的，但是這個購併的大轉變，讓他也想做個生涯上的改變。「如果再加上組織給予優渥的提前退休條件，他們可能就會選擇離開。」
經過個人與組織雙方進行的選擇過程後，結果不論是自願或是不得已離開企業，最關鍵的因素，還是個人的能力。