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作者/吳韻儀Cheers雜誌第6期 2001-03-01 圖片來源:鍾士為
工作調整是敏感又困難的問題,你的選擇其實非常有限。惠悅企管顧問專長於人力資源規劃,指出個人的能力還是購併時人才取捨的最後關鍵。

在企業方面,是要重新定義各職位的核心能力。首先,購併後的企業要釐清新的營運策略,根據營運策略訂定新的組織策略,然後找出組織中每個部門的新願景,根據新的願景,找出每個工作的新職責與新核心能力,寫出新的職位說明與新的要求。

魏美蓉舉例,一家購併後的企業,對於人力資源部門的新願景是落實新的組織文化,因此,人力資源主管的新核心能力包括人力資源的知識,還有很好的溝通能力,以及強烈改變意願的特質,才能夠作為變革促動者,落實新的文化。

找出自己的新定位

在個人方面,就是要找出自己在組織中的新定位點,這個過程很像是重新應徵工作。

首先,個人要進行自我評估,重新整理自己的工作經歷,找出自己在每個階段的工作成果,從成果中展現自己培養的能力,此外還要再次評估自己的興趣、價值觀,發覺自己到底想要做什麼。然後,還要評估機會,了解在新的組織架構下,有哪些機會,甚至還要評估組織之外的機會,然後設定目標,找尋自己在組織中的新定位點。第三步就是要找出自己的新激勵因素,就是要發覺能夠讓自己在新的工作上表現得與以前一樣好的因素。

雖然招募一般說來主要是人力資源的工作,但是重新招募是否能夠成功,領導人扮演了重要角色。因為領導人不僅有責任釐清策略與組織架構,還要展現開放的態度,面對兩邊的組織。

組織與個人透過這個過程,比較能夠客觀、冷靜的找到彼此的新結合點。不過,雖然這個過程是以能力為基礎,但是影響最後結果的還有一個很重要的因素,就是個人的生涯發展。「購併組織的改變,常常迫使人重新思考個人的生涯定位與目標,」魏美蓉看過很多案例,尤其是在組織中工作10年以上的中高階主管。他們的能力仍是新組織所需要的,但是這個購併的大轉變,讓他也想做個生涯上的改變。「如果再加上組織給予優渥的提前退休條件,他們可能就會選擇離開。」

經過個人與組織雙方進行的選擇過程後,結果不論是自願或是不得已離開企業,最關鍵的因素,還是個人的能力。

「在未來的企業,不是up,就是out,」是魏美蓉接觸許多企業所感受到的壓力,「其實對員工來說,也是如此。」不斷提升自己的能力,並且培養與未來趨勢結合在一起的能力,才是讓自己在每一次招募過程脫穎而出的最大保證。

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