如何領導高材生？

東方文化比較重視學歷，早期以我在外商公司服務的經驗來看，外商一切以表現為優先，學歷沒有絕對優勢。

可是東方國家的政府機關在社會制度或是用人銓敘上，卻特別重視學歷，使得學歷導向成為一種文化，學歷更成為找工作時必備的敲門磚。

我曾經服務於一家生物科技公司，其中10位國家地區的負責人中，有8位擁有碩士學位，而且絕大部分甚至是雙碩士，另外兩位則是博士。

現在的高科技產業裡，員工至少是大學畢業，且絕大多數都擁有碩士學位。相較於過去，也就是目前擔任主管職務的這個世代，只要擁有大學的學歷就已經算相當不錯了。

主管必須體認到，雖然愈年輕的世代，學歷背景愈好，但能力的衡量是無形、主觀的，所以一張學歷既代表什麼，也並不代表什麼。

因為在還沒有任何工作經驗，可供評量能力之前，學歷代表了過去努力的一個成果或狀況，是最客觀的證明；因此在謀取第一份工作時，學歷所帶來的優勢較為顯著。

職場和學校不同

但工作一段時間之後，學歷卻無法帶來任何的保證，能力的展現未必與學歷成正比，懂得努力、願意自我投資的人，自然容易勝出。

通常學歷較高的人，最顯著的特質是比較有自信。而且，這些人求學一路順遂，也容易將一切視為理所當然，所以比較不服從、主觀、有自己的意見，難以接受領導。

但是，求學階段是內控、主控性比較強的，只要肯用功念書，加上不錯的天資，通常付出多少努力，就有多少收穫。

但職場上的情況是個人無法預期跟掌握的，例如新鮮人的表現很不錯，但是如果周遭配合度不夠、主管不欣賞、同事不協助、公司的制度不佳，再好的表現也會打折扣。

所以這些高材生對挫折的承受或變化的因應，衝擊比較強，因為職場生態，往往超出他原先的預期或想像。

企業晉用新鮮人後，主管應運用企業文化所發揮的影響力，重新灌輸這些人職場倫理，教導他們該有的紀律與正確的工作態度。

面對不同的世代，管理階層應有一定的敏感度；帶領高學歷、服從性低的員工，主管應更有傾聽的技巧，了解他們想些什麼，再給予回應，避免一開始就依自己的經驗下達命令。因為彼此的認知不同，若拿老套的威權管理來領導這批人，對雙方的殺傷力都很大。