人才不忠，組織還要不要情義相待？

公司在決定錄用一名人員時，通常會從該人員過往的工作軌跡中，試圖去判斷他的工作穩定度及忠誠度，做為各項評比考量的項目之一。如果純就「一名員工在同一家公司所服務的時間之長短」來做為穩定度的指標，則在台灣及大多數亞太國家這個數字是「至少服務3年」，但在日本及泰國對於工作穩定度的認可則要拉長到5年以上。

較諸10年前，各國對於員工的工作穩定度的認可一致是5年以上。這其中惟一的例外是新加坡，10年前，員工在同一家公司服務達2-3年就被視為穩定度不錯了！新加坡是在97年底受亞洲金融風暴的波及，經濟發展不如從前，企業以裁員、縮編、減薪等手段來對應不景氣，因而員工及雇主雙方的心態都做了調整、趨向保守——員工體認到工作安穩的可貴，以歡喜感恩的心態來看待工作；企業主則強調招募過程的品質，因此較諸過往，目前在新加坡員工的穩定度反而是比10年前來得好。

這反而形成一個弔詭的現象——經濟愈蓬勃發展時，百業齊鳴，工作機會多，員工因而有恃無恐，大有「此處不留爺，自有留爺處」的想法，由於難抵外界這麼多好工作的誘惑，因此謹守工作崗位的人可能被認為個性保守、不積極，再不就是被認為能力不足，因為條件好的早就跳槽、被挖角了！所以景氣大好時，大家就不太介意穩定度的問題。

同樣的邏輯，我們可以在網際網路產業中看到，在這當前當紅的產業，各國對於員工的穩定度放寬為「2年以上」，甚至在香港地區，員工能在網路公司待滿1年以上即屬難能可貴，因此在考慮員工的穩定度時，還必須將經濟面、產業面等大環境因素一併考慮，才夠客觀。

在這項研討中也發現企業中的高階主管，因為自認為必須肩負企業經營成敗的責任，產生與企業休戚與共的情感與責任感，是組織中忠誠度最高的一群人。因此當各國企業有鑑於員工忠誠度的逐年下滑，而有意逐步刪減長期培育人員的預算時，影響所及自然是另外一大群忠誠度原本就不那麼高的人員，這會不會互為因果的造成惡性循環呢？這將是國內企業主及身為上班族的我們應加以省思的。