【2011亞洲人才創新論壇 主題三 新人才】職場不是唯一戰場

參加第二屆亞洲人才創新論壇的中國盛大遊戲副總裁左玉龍、日本優衣庫（UNIQLO）台灣總經理暨中國事業營運長高坂武史、台灣麥當勞資深副總裁暨營運長劉厚倫、台灣勤業眾信聯合會計師事務所總裁黃樹傑，分別從所屬企業的管理角度出發，觀察發現，Y世代除了追求工作成就的動機外，更重視自我與生活，職場已不再是他們衡量個人成功的唯一戰場。在他們各自的企業中，也展現出全新的Y世代管理原則。

左玉龍指出，盛大同時具備線上遊戲開發商、營運商、發行商三種角色，背後的關鍵就是人才，「升遷與奬勵，是這產業在人才管理上最難的問題。」為了要管理2300位、平均年齡僅26 歲的員工，盛大近年採行「遊戲式管理」，像服務遊戲用戶一樣服務員工。

每位新進員工報到後，都會給予一份「起始經驗值」；將每天的例行工作完成，可以獲得「崗位經驗值」；參加不同的專案或是特殊表現，則可以獲得點數更多的「項目經驗值」。

每一季，所有員工統計經驗值一次，凡是達到升級標準的，就自動升遷或加薪，不用主管推薦或簽字，如此透明公開的過程，讓年輕員工有自己管理自己的依據，左玉龍指出：「將員工從被動的運氣式發展，改變為主動的努力式發展。」

以全球服飾龍頭為目標的優衣庫，目標則是要尋找全球一流的員工。高坂武史指出：「在優衣庫邁向世界第一的過程中，希望不斷找到志同道合的夥伴加入。」

優衣庫有三大人才策略，第一，拒絕本土化、實現全球化。優衣庫不想把人才培養成本地市場的人才，希望員工以世界為舞台去創造自己的附加價值。因此實施全球派遣、全球輪調，希望把員工培養成全球的人才。

第二，則是全員經營制度。希望所有員工是獨立自尊的生意人，從經營者的角度來面對顧客。

第三，奉行完全實力主義，衡量員工的準則完全依據實力。以台灣為例，儘管進軍剛滿一年，台灣員工資歷只有一年，但已經培養出多位掌管上億元業績的經理人。