為對的人才設計新工作

隨著經濟成長陷入瓶頸，企業擴張腳步跟著保守，當往前、往上看，升遷路上猶如一條「層級天梯」、卡滿了前輩時，就算找到工作、進入企業，這樣的處境仍然讓許多年輕人大嘆：只能停留在低薪、窮忙的現狀。

相較之下，工業電腦龍頭研華科技特別為新人建立任用、升遷的活水機制，就顯得格外有心。研華發展自有品牌，切入將電腦嵌入各種應用設備的市場，因為客製化程度高，讓研華每年繳出毛利率超過25％的好成績，優於多數毛利率在5％以下的電腦代工廠商。

研華總經理何春盛指出，青年低薪與失業是全球性問題，成因複雜，「需政治人物與社會學家找辦法解決，企業能做的就是把位子讓給年輕人，為他們提供發揮的舞台。」

創造機會給更年輕的員工，是研華重要的人才策略。第一步，從吸引更多元的人才加入開始。

打破傳統招募法，先找對的人上車

具體做法，就是創新的招募方式。何春盛指出，3年多前，研華開始每季舉行半天的「精英100」（Elite 100）徵才活動，以工作經驗5年內的年輕工作者為目標，每次大約有100名應徵者參加報名。

他表示，以工作5年內的年輕人為目標族群，因為他們有兩大特色：第1是剛畢業不久，所學能結合產業最新發展；第2，有過幾年工作經驗後，更知道自己要的是什麼，而在工作性格上又還具有彈性。

和透過履歷、筆試、面試等方式篩選人才的方法相比，何春盛認為，精英100最大的不同，在從中找出「容易被傳統招募制度忽略的人才」。

應徵者先參加由何春盛或其他高階主管主持的說明會，介紹產業趨勢與公司發展；然後是分組面試，每組由多位主管與應徵者進行多對多的團體交流，以類似聊天而非一問一答的方式，讓各主管從旁觀察，找出會思考、會問問題的潛力人才。

「先找對的人上車，」何春盛解釋。研華並未預先設定徵才職缺或條件，而是讓參加活動的主管，邊與受試者互動，邊思考對方「是否適合加入研華」、「有什麼工作可以讓他發揮專長」這類問題。多位主管共同參加，也可避免因個人主觀判斷，造成「看走眼」的情形。研華的目標是：三分之一新進員工透過精英100而加入。