主管考核和我有落差，問題大了!

主講：林瓊瀛（資誠企業管理顧問公司執行董事）

績效結合了「認知」及「結果」，只有認知清楚才有所謂的「向上管理」，比較有助益的是藉由向上管理，請主管明確告知工作執掌與範圍、關鍵績效衡量標準。只要明瞭主管的期待，盡力完成所託，就能達到好的結果。當一切定義清楚，搞砸了就是爛，沒有辯解的餘地，這時再怎麼向上管理也沒用。

我們將工作人比喻成小豆子，公司歸類納入主管、制度等因素。再概略分為4個面向加以探討，包含好公司、壞公司；好豆子、爛豆子。工作小豆子的4種處境

第1，好豆子在好公司。有制度的企業設有申訴管道，當個人與主管無法達成共識，理論上可協同上一級主管、HR進行仲裁，透過第三者就明確事證達成共識。坦白說，上述理論一點也不符合東方文化，小豆子實際上只有3條路：take（接受）、fight（奮戰）、walk away（離職），而通常fight完就是walk away；或是申訴後主管心裡產生疙瘩，明年不會讓你好過。

第2，爛豆子在好公司。這個面向強調的是自我反省，爛豆子不能一味認為自己表現出色，該知道自己的缺點，留點彈性跟主管討論，如果搞不清楚自己的工作執掌，就是自己的責任。

第3，好豆子在壞公司。績效制度不健全，公司難以鑑別員工，工作人必須想清楚，當公司看不出你的貢獻，主管也不認同你的努力，那你還瞎忙什麼？良禽不是要擇木而棲嗎？這表示拉長來看，你的職涯可能受限。

第4，爛豆子在壞公司。由於不佳績效無法被辨認，所以摸魚空間很多，大家一起呼攏，公司毫無競爭力可言，這種情況大概也不必多做討論。下修自評，申訴不是好方法

當你和主管認知分歧，絕對要先坐下來好好談，看問題根源是否源自雙方對分數認知有誤。前面提過，申訴對工作人不見得有利，因為牽連極廣，上班族須觀察公司文化是否較強調直接主管制、HR制度受重視程度、以及HR品質能否勝任調解一職。最怕申訴不成，反落得上級主管頭痛、直屬主管不甘、HR遭殃、自己委屈，結果一團混亂。