主管考核和我有落差，問題大了!

回歸討論主題本身，這其實是相當詭異的情形，因為主管明明有評分空間，何必要員工修改自評。或許主管希望部屬自己先認清錯誤，承認錯誤並無不可，但主管必須告訴員工what＆how，例如，哪件專案沒善盡成本管理？賠多少錢？大家就事證來調整，一旦無法舉證，就不應出現「下修自評」的要求。

尤其最扯的狀況是，主管事前並未充分溝通，突然寫封email叫你改自評，不禁讓人懷疑，有沒有可能主管哪天亮出自評，以「能力顯有不足」為由，反而順理成章解雇你。

假如你的公司每次績效考核完就一堆人離職，辦公室氣壓很低，就表示公司在制度面多少有問題。好制度會避免認知落差

我看過最離譜的例子，某家上櫃公司的績效評比從第1名排到210名，一般企業頂多從A分到E就很了不起了，表面上這家公司看似重視績效評估，但回過頭來想，分數打法真的正確嗎？是否確實反映出員工的表現？假如第1名和最後1名得到的獎酬差異不到2千元，煞費其事的排名有何意義？

好的績效制度要避免認知落差產生，當主管忍了你1年，氣得要死卻沒說什麼，員工一直認為主管愛自己，最後雙方在談績效時意見相左，叫作意外。假如績效面談1年舉行1次，意外經常會發生。

好的績效制度都在防杜這類意外，期望主管能定期給予部屬指導、回饋，不是著重在過去，而是放眼未來。事實上，我們已經看到不少公司注意到績效管理的重要，但仍有一條長遠的路要走。