快樂，比高薪更重要

尤其在與個人生涯息息相關的「升遷」、「底薪如何決定的資訊」等議題上，「最佳企業雇主」獲得的認同度，更是亮眼，多項指標高出其他參賽企業至少20％以上（圖表5）。善待人才，獲利表現較佳

事實上，重視員工me issue的企業，在獲利上往往也有較佳表現。

在2000年時，惠悅公司曾對台灣上市公司進行一項研究，發現定期進行員工滿意度調查、並給予行動回應的企業，過去3年平均股東報酬率達108％，而沒有此項措施的企業，報酬率僅有66％，兩者差距達1.6倍。

同樣研究在2002再度進行時，差距倍數更加明顯。尤其在景氣風暴下，台灣企業獲利哀鴻遍野，但重視員工滿意度的公司，其過去3年獲利卻是後者的3倍（24％vs.8％）。

「當市場榮景時，或許看不出高下，但艱困時，員工的向心力便成關鍵作用，」周淑媛說。

另一方面，擁有敬業投入的員工，對提高績效表現、降低離職率，更能帶來正向循環。

提供全球大型企業人力資源顧問業務的研究機構「企業領導力組織」（Corporate Leadership Council，CLC）指出，當員工對工作的投入度從「低」提升成「高」後，個人績效表現也將大幅增加20％，離職動機更將大幅降低87％。高薪，只能留「人」無法留「心」

或許，不少人以為，“me issue既然影響力如此巨大，以「高薪」來滿足金錢的內在渴望，不正可以直接驅動員工的表現力？

答案顯然沒有這麼容易。

「企業領導力組織」（CLC）在2004年研究59家跨國性企業的結果顯示，高薪酬對員工留任率雖可增加21.1％，但對於激發員工表現，效果僅有9.1％。換言之，「高薪」最大的效果頂多是「留人」，無法真正「留心」，激勵表現力。

以製藥業為例，一般人較少注意這一行的平均薪資水準，幾乎居台灣所有產業之冠。但一位藥廠CEO卻搖頭苦惱，他的業務員流動率幾乎可用「三天兩頭逐水草而居」的盛況來形容，因為業內普遍以高額的獎金來誘惑業務員。