上班族醒過.來－新手上班族的第1份合約書

審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）

對職場老鳥來說，這個當年記憶，應該還令人記憶猶新吧？！

如果簽約的對象是正派經營的公司，勞雇彼此尊重各自的責任與權益，日後鮮少有爭議產生。

但實際上，台灣中小企業佔比近98％，對管理員工時的法律常識，普遍缺乏正確認知。大多以市場上人云亦云、或拷貝同業的工作契約內容，作為管理員工的依據，因此日後引發爭議的機率往往不低。

對社會新鮮人來說，在簽訂第1份工作合約時，下列幾項須特別注意：試用期

到底試用期合不合法？試用多久才算合理？網路上討論的苦水相當多。事實上，翻遍整部勞基法，完全找不到「試用期」3個字，因為從民國86年修法時，已將「試用期間不得超過40日」的規定取消了。

但這不代表企業不能以「試用期」來作為選擇適任員工的要件，畢竟企業基於生存，找到最適任的人讓營運獲利，才能與員工彼此共創雙贏。

因此勞委會在後來的解釋函中指出，「勞僱雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間。」換言之，試用期限的長短，各企業與新進員工會有不同的約定，一般所謂的「3個月」僅屬業界慣例，並非正式法令規定。

不過剛入職場的上班族在遇到有關「試用期」的要求時，不妨還是跟雇主釐清幾個關鍵問題，包括：

1.薪資是否與正式任用後有差異？

2.試用期滿後，若未通過考核，是延長試用，還是結束聘用關係？

3.試用期的考核標準是什麼？

如此，對於個人在試用期間的工作表現依據，以及衍生的相關認知，才不會有太大落差。

如果試用期滿後，被企業以「不適任」為由解聘，勞委會的解釋函指出企業必須遵照勞基法給予資遣費，不過，根據法院過去的實務判決，並未強制要求企業一定要給付資遣費給試用員工。此外，在試用期間離職，但卻被企業扣薪或拒發之前工作薪資，也是最多人遇到的問題。關於此，勞基法明確規範，企業仍應給付員工應得工資。而且不能以試用為由，拒幫員工投保勞健保。要求最低服務年限