勞退新制上路，勞資關係大震動 7月1日之後

林瓊瀛觀察，企業因應勞退新制，不只是帳面上多出6％的成本而已，而是「106％（指全部人力成本）」。法令變化促使更多企業重新檢視組織架構、人力配置是否呼應策略。

往來新竹科學園區頻繁的偉林國際管理顧問公司執行長李瑋有同樣的感受。她是前任展茂光電人資長，目前手上仍然負責展茂的人力盤點工程。這項工程分析細項到檢視每個員工的工作內容，重新畫出組織圖，目標在刪除不必要的編制，更精簡人力。

外界以為科技業人力比重低，應該是遭受衝擊最小的產業，但採行類似展茂作法的公司其實不在少數。「科技業高獲利不再，他們都非常在意成本，」李瑋指出。

圍繞著「人力變貴」的概念，這波企業人力換血運動有3個關鍵詞：「績效至上」、「年資貶值」、「核心優先」。3個關鍵詞

「績效至上」──有能力的人才永遠搶手。幾乎所有人員考核制度的改變，都在打破績效以外的藩籬。

例如南山人壽最新公布的2005年績效獎金辦法中，即強調績效與職能導向，不再著重反映年資差異。新的職等晉升制度以員工貢獻、績效、發展潛力為前三大決定因素，也不受年資與組織編制的限制。

「年資貶值」──在退休金、勞健保等各項費用都與固定薪資連動的情況下，齊頭式的年度調薪確定退場，差異化的獎金設計變成主流。換言之，年資除非能轉化成職務或績效，否則貶值的速度遠超乎想像。

對資深員工提供優離、優退，已經從企業遭逢經營壓力時的瘦身措施，轉變為平常時期正常化的新陳代謝。華航人力資源管理處處長吳治富就指出，華航一直持續辦理自願性的優惠退休，給自願申請的員工更好條件。

宏碁電腦也從去年起，推動內部年資加上年齡大於或等於60的員工申請提早退休，以勞基法計算退休金給員工。

「核心優先」──即使很有能力，一旦你的工作不屬於企業的核心業務，仍然有可能被取代。

為了吸收這6％的退休金成本，人資主管普遍陷入兩難：既要不影響公司獲利，又不能在人才市場上喪失競爭力。