衝突影響績效？

那麼你的權力來自於哪裡？簡單的說，大概有以下幾種來源。

1.職務：正式職位所賦予你的權限，例如決定屬下加薪、晉升、獎勵，或是取得資源的權力等。

2.知識：你有足夠的專業知識，別人有問題時你都能幫忙解決，因此別人必須依賴你。

3.資訊：你的消息靈光，比別人知道更多訊息，知道哪裡有解決問題所需要的資源。

4.個性：你很善解人意、很好相處、樂於幫助人，得到別人的喜愛或是欣賞。或者你很有權威感，讓人尊敬與信任。

5.社會資本：也就是長期累積的人脈關係，包括公司內部和外部。很多時候公司不一定能給經理人解決問題所需要的資源，因此經理人必須自己建立外部資源，協助解決問題。

權力的來源不能只有一個。主管不可能單純只靠職務，卻沒有好的個性，即使你解決了問題，也無法得到別人對你的信任。所以，主管應盡可能的利用各種資源，增加自己「影響別人的能力」，讓自己在衝突解決的過程中，可以創造更多的籌碼。

不過，話說回來。即使你手裡握有再多的籌碼，如果沒有高層的支持也沒用。

大部分時候，員工碰到衝突時，都希望主管能出面解決，很多主管就會抱怨員工的工作態度不夠積極。其實這也不能怪員工，因為他們並沒有最後決定的權力。最高領導人是最後的仲裁者

特別是面對不同事業群或是產品線之間這種更為複雜的組織衝突，高層管理的角色就非常重要。如果事業群之間沒有任何合作的需求，要彼此和諧是很難的。所以我們常常看到許多企業的某個事業單位大幅成長，公司整體卻沒有成長。

這時候唯一能解決問題的就只有「在上位者」。領導者必須制定清楚的遊戲規則，讓彼此的競爭不至於相互傾軋，或是為了競爭資源而浪費資源，傷害組織。他必須是仲裁者，有效的管理衝突。

所以，高層管理的leadership style（領導風格）很重要，他要怎麼看待組織衝突的問題？他的組織對於衝突的容忍度有多高？他是否能適當的介入？

領導人的領導風格會影響到企業文化。如果領導人尊重差異，願意面對衝突、有能力管理衝突，員工也會非常open-minded，願意去溝通協調，因為他們信任彼此都是善意的，不會被惡意中傷。