如何聰明用對人？

哈佛教授的研究也顯示，績效滑落最嚴重的大多是由大型投資銀行跳槽至中小型投資銀行的明星分析師。如果是帶著原有的合作團隊集體跳槽的明星分析師，新工作的績效表現要好過單獨跳槽的明星分析師。

別再盲目迷信明星人才

「如今成功不在於任何一個人，而是品牌與組織體系，」摩根士丹利（Morgan Stanley）投資銀行部門主管泰瑞‧梅奎德（Terry Meguid）今年1月接受美國《商業週刊》（Business Week）訪問時說道。

1996年時，摩根士丹利科技投資銀行部門的負責人跳槽至德意志摩根建富證券（Deutsche Morgan Grenfell），並帶走了25名工作夥伴。「這次的經驗讓我們痛定思痛，重新思考用人的策略，過度依賴個人是完全錯誤的。」接下來幾個月，梅奎德組織留任的員工與新進人員，建立新的團隊。

沒有明星分析師，靠著團體戰的方式，表現依然令人刮目相看。根據研究機構湯姆森金融（Thomson Financial）公布的數據顯示，2004年摩根士丹利為全球科技公司承銷首次公開上市（IPO）計畫，總金額高達46億美元，排名第一。

明星人才不等同於高績效。因此，主管在用人時，不是要想盡辦法挖角明星人才，希望藉由少數特定的人來提升團隊的績效。更重要的是如何提供應有的資源與支持，改善環境與工作的流程，幫助員工有更好的表現。

別盲目地迷信「明星魅力」。我們不應過度膨脹明星人才的價值，但是另一方面，更不應低估了另一群人的價值：組織內的二級人才（B-players）。

在績效評比上，他們既非是排名前10％的明星人才，也不是最後10％表現最差的頭痛員工。他們佔了最多數，卻是最沉默的一群。他們的表現最穩定、最讓人放心，卻得到最少的注意與掌聲。

平凡員工也能創造不平凡價值

然而事實上，這群人才是組織的中堅份子，哈佛商學院教授湯瑪斯‧迪隆（Thomas DeLong）便指出，「企業長期的績效與穩定，有賴於組織內的二級人才。」這些二級人才在知識上或能力上並不比明星人才差，只是面對工作的態度有所不同。

對工作，他們同樣付出了心力，也會要求自己不斷進步。但是，對他們來說，工作不是一切，他們不會犧牲一切去換取工作上的傲人成就。