掌握８個關鍵數字，讓你2005年發發發

從企業全球佈局的角度，倪匯鍾認為兩岸人才處於分工的關係，將甚於面對面直接競爭。在行銷與業務端，大陸人才在大陸市場具有主場優勢，但是在亞太區與全球層級，台灣人才的管理經驗仍然優於大陸，應該著眼於這個舞台。曾在飛利浦半導體負責亞太區人資工作，後來又在其中的顯示系統事業部掌管全球人資事務的倪匯鍾，本身就是一個例子。

至於技術，倪匯鍾則認為，台灣強項在強調速度與彈性的應用開發，大陸將扛下需長期投入的前端研發。以台達電的兩岸佈局來說亦是如此，在上海的研發中心號稱是「博士後研發中心」，做的是至少5年才會看見成果的研究。「台灣年輕人不會願意做這種事情，」倪匯鍾感慨。

因此，專長在應用的科技人留在台灣，對長期研發有興趣，則到大陸與當地同事共事，也會是未來科技人新的分布方向。

倪匯鍾對年輕科技人的前途並不悲觀。在科技業的運動場，競逐的本來就是奧運金牌，「如果大陸贏不了，也去不了奧運，」他說。因此他給年輕人的建議也是：「找出你容易奪牌的項目，然後好好的練。」（盧智芳）

高階人才攻防戰

如果你是位主管，你在2005年的新年新希望是換工作，那你的願望實現的機會，比前兩年大多了。

各項數據顯示，2005年最重要的職場趨勢之一，就是工作流動機會增加，尤其是主管人員的流動機會將增加。

根據薪資顧問公司（Compensation Resources Inc.）調查顯示，美國工作者的自願性流動率過去1年來都維持在上升的趨勢，預估在2005年還是會持續上升。

美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management，SHRM）與《華爾街日報》（Wall Street Journal）合作調查389個會員企業顯示，38％的受訪者表示2004年員工主動離職的人數比2003年增加。而且67％的受訪者預估，隨著就業市場回溫，在2005年將有更多員工主動離職轉換工作。

在轉換工作的市場上，人力資源顧問尤其看好經理人與高階主管的轉職機會，預估在2005年，從一線主管到高階經理人的流動機會都會增加。專精於人力資源趨勢與策略的賀曼（Herman Group）顧問公司更指出，已經察覺愈來愈多企業在進行祕密招募，就是不公開企業內部的重要空缺，偷偷的向鎖定的人選進行招募與遊說。