黃秀華(第一銀行消費金融事業群副總經理) 金融英雌 發動柔性革命

為什麼企業現在特別需要延攬外面的人才，尤其是高階主管?

最近的確在很多行業都面臨瓶頸，例如兩大主流行業──金融業和高科技業，金融業必須要往合併的方向走，高科技業也走過光輝10年，另外藥業也因為未來政府只給每家醫院定額的補助，於是醫院看愈多病人就虧愈多錢，因此藥業的利潤可能不如往年，甚至明年可能會有很多藥廠要合併。

在不管哪個行業其實都在調整的情況下，誰能夠幫忙企業調整、持續往上走？一定是人。而當很多企業來不及培育人才，就必須從外面找人。

像是IBM過去的高階主管都喜歡用從剛畢業就進IBM、一步步培養上來的人才，絕對不用空降的。可是這幾年他們找基層人才只有50％是找剛畢業的，因為人才的需求已經來不及了。

而像德州儀器以前經理級以上的職位也絕對是不能外找的，但在1993年之後就開始外找了，而現在，連大中國區總經理程天縱都是從惠普來的。

而本土企業過去一直以來更是靠內部晉升，像我昨天才和一家本土企業的董事長談，他覺得輪調是最好的培育人才方法，他覺得那樣才會讓人才廣度夠。

可是殘酷的事實來了，這樣的方式已經來不及了，因為最近他們發現，只有不到30％的現任主管是夠格做現任工作的，有40％的人勉強可勝任，還有30％的主管根本不適任，這種情形該怎麼辦？就只好向外找人了。

而這些企業的迫切需求，就是為什麼這麼多高階主管一直在異動的原因。假設企業現在已經決定要找人進來，企業在規畫和找人的時候，必須要注意什麼樣的事情？

情況可分成兩種，一種是本地公司找外商經驗的人才，另一種是外商公司找本地經驗的人才。 前者的困難點主要在於，企業主會懷疑高薪挖角到底值不值得？我培養二、三十年人也只不過是你三分之一的薪水，你真的能幫我創造3倍的績效嗎?

要解決這個問題，企業可以透過績效合約，定下一年、兩年、三年的目標，談好做到哪些，就能保證拿到多少，如果做到超過目標，還可以得到多少變動的獎金或分紅。