黃秀華(第一銀行消費金融事業群副總經理) 金融英雌 發動柔性革命

假如都沒有，也可以讓他優退，而且是讓他光榮地離開。有些企業主會把這樣的人擺到很旁邊，也就是所謂的「窗邊族」，可是有些當事人就會覺得，你把我擺到窗邊，我反而非要等到可以正式離開再走，因為他覺得那樣才有面子。所以我認為就算不得不請人離開，仁厚是非常重要的，這是最高指導原則。如果他沒到達被升遷的能力，但可以在現在的位子上發揮的話，除了溝通，需要給他薪資上的改變來安撫他的情緒嗎？

我覺得不需要給他加薪，因為那樣做反而是一種反淘汰。

一個績效導向的公司，一定是照績效定薪水，你為什麼覺得他不合適，就是因為他的表現不夠好到要升他，為什麼在那個時刻反而要給他加薪？

你討好了這個人，但帶來的副作用反而會更多，因為他就會知道，原來我不能升上去，還能得到我要的，而其他人如果知道了，就會覺得，原來這樣是被公司認同的。

其實，如果他滿有潛力的，應該是用非金錢的方式來激勵他，比方說輪調的機會、特別指派的工作，讓他有可以學習、訓練、增加能力的機會，而不是靠職位或金錢上的安慰。高薪的空降主管來了，企業要怎麼處理其他內部員工「為什麼外面的人都那麼值錢，我們都不是人」的情緒？

面對內部的人，關鍵就是要改變整個公司的機制，讓公司的機制慢慢變得績效導向。

會有這種情形的公司，通常都是因過去沒有很清楚的關鍵績效指標（KPI, Key Performance Indicators），過去我的績效不管好不好，都是以老闆喜不喜歡我為準，即使給我加薪、升遷，老闆也不會很清楚和我講，到底我好在哪裡。

所以內部必須開始做很多改變，至少某個階級以上的遊戲規則要開始改變，企業必須要和員工溝通，我們要改變的不只是空降主管的部分，而是整體內部機制都要改變，你只要有能力，就可以升上來，就可以領得多，並不是只有空降主管才能拿得多。有時候企業可能不能或不願意改變整體的薪酬制度，這時高薪就會成為空降主管融入組織的阻力。這時空降主管該怎麼辦？

其實空降主管面臨的不只是薪水問題，別人都在看他能活多久的壓力，其實是更大的。