黃秀華(第一銀行消費金融事業群副總經理) 金融英雌 發動柔性革命

所以，空降主管自己要有這樣心理準備，既然進去了，就要面對殘酷的事實、解決問題，這時，堅定的持續力是非常重要的，你不能因為這些事而被打敗，還是要堅持。

另一方面，要去想如何幫助別人、幫助其他部門，因為當別人有困難，你去幫助他，就比較容易被接納。而以高階主管的位子，其實可以幫助很多人、很多部門，你讓自己的心胸和視野變得寬廣，被接納的程度也就會比較高。有些組織進行改造的期間很長，因為辛苦又還沒有成效，員工往往會抗拒改革。而在改革後期才加入的外來主管，該怎麼突破這些更大的阻力？

以我個人的經驗是，遇到這種情形，空降主管至少要有做3年以上的打算，這樣他才能有破釜沈舟的心理準備。

當他有這個心的時候，遇到困難，雖然仍是非常痛苦，但讓你想到的就不會是後退，而會是我可以怎麼做。

大部份空降主管會遇到的困難點，不是因為是他是空降的，而是因為組織本身就有很大的問題。

空降主管必須要清楚，這些問題就是他為什麼要進這家公司的原因之一，他就是要來改變這些事情。而能否改革成功往往決定於個性，是否有韌性、持續力、能伸能縮，將會是決勝的關鍵。但是外來的主管如果要帶人進來，該怎麼減少對原來團隊的衝擊?

其實外來主管帶人不一定要帶他原公司的那組人，因為那可能會有工作倫理上的問題。比如說可以透過獵人頭去找一些其他外商的人，這些人和這個外商來的空降主管沒有關係，但核心的工作理念可能是一樣的。許多企業延攬了優秀的新主管，卻留不住優秀的老將。一山不容二虎的現象是不可避免的定律嗎？

一山不容二虎是一種傳統遺留下來的黃帝觀念，我們認為勝者為王、敗者為寇，但我覺得這是我們最要改變的心態。

因為，未來的組織一定要走向梯形的結構，而不是三角形。因為企業一定要有一群很強的領導人，才能成功，而且層級一定要少，這樣才能花很少的精力做內部溝通，才有力量一致對外。

因此，我們要打破迷思，走向團隊領導，身為領導者，要有肚量去容得下其他人同時存在，因為分享領導權絕對是未來的趨勢。