誰能領高薪！ 2005年台灣薪資大調查

作為這波薪資革命延燒的最後一線，他們的變化其實只說明：重新定義薪資內涵，早在各行各業迅速蔓延。

同時，所有的調整都指向同一個結論：打拼的、打混的，待遇將會天差地遠。有本事，你的薪水儘可以把旁邊同事遠遠甩在後面。

「差異化」正是這個薪資變革運動中的關鍵字。

想退休都沒辦法

你的薪水中，會發生變動的部分愈來愈高。根據主計處的統計，今年1月到9月，工業與服務業的每人月平均薪資，累計比去年同期成長2.19％，但是經常性薪資的部分，累計只比去年成長1.07％。顯然非經常性的薪資比重愈來愈大。

對企業來說，從前靠「整體調薪幅度」激勵員工的做法已然退位，現在把這個比例縮小，移出更多資源變成獎金、紅利，拿來集中獎賞表現最傑出的員工，成為最新的顯學。

為了對吸引人才展現強勢競爭力，中國信託金融控股公司行政長尚瑞強有兩大利器，除了將固定薪資定在市場前25％的高水位，另一就是靠積極、多元的變動薪資組合。

中國信託金控的薪資分三大部分：現金給付、公司股票認購權證，還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工，公司額外發放的紅利愈高。當紅利太高，超過一定額度時，分成未來3年分期給付。每年雪球愈滾愈大的結果，尚瑞強很有把握地說：「（績效）前30％的人會領到根本走不掉！」

但要達到這種效果，尚瑞強也指出：「要薪資變動幅度夠大才能做到。」「否則你只給10塊錢，還要切成3塊，誰要跟你玩？」快人快語的尚瑞強一句話命中關鍵。

所以在採單一薪俸制的中國信託金控中，月薪3.5萬到5萬之間的「個人理財專員」（personal banker），一年獎金可能高達月薪的3、40倍。對於像尚瑞強這樣的高階主管，延遲性的紅利給付更可能累積到別人挖角挖不動，想退休都沒辦法的地步。

金融業如是，長期以分紅入股為主要獎酬員工方式的電子業，同樣無法自外於此。金管會規定，明年開始，員工分紅部分股票以市值折算後，將不能超過當年度淨利或未分配盈餘的二分之一。

把錢花在刀口上