員工熱情，靠你點燃！
圖片來源：鍾士為
2.員工投身組織之後，有沒有自我成長的機會？
3.公司有沒有值得特別努力的使命？
針對上述3點管理課題，哈默爾整理出了創造員工熱情的3大管理方針，提供讀者參考。
管理方針1：做個不食言的主管
就像政治人物扭曲真相、企業執行長無法信守諾言時，社會對他們的信任會立即降低一樣，你和員工之間的關係，也是如此。
哈默爾指出，人們對於大型組織及其領導人的信任已日漸崩潰。美國蓋洛普民意調查顯示，只有15％的民眾認為自己的主管具有「高」道德水準；即使將層級再拉高一點，在2010年愛德曼全球信任度（Edelman Trust Barometer）報告中，也只有不到四分之一的美國人認為企業執行長說的話「可信」。
為避免這樣的評價發生在自己身上，哈默爾建議領導人：最好從做一個「不食言的主管」開始，由小細節累積信任。
包括仔細思考後再下指令，避免反覆無常；盡力達成對員工的承諾，說到做到；遭遇危機時不去閃躲，而是適時向大家提出說明，這些都是不讓員工感到無所適從、無形中消磨工作熱情的好方法。
在達到「不食言」的目標後，哈默爾進一步建議，想贏得人們的信任，還需要友好與善意的特質──相較於漠不關心，我們總是更信任那些以我們的最佳利益為念的人。若僅將員工視為「可剝削的資源」，本身卻坐擁巨額分紅，無論你的所作所為是否合法，都很難贏得部屬打從心底的尊敬。
管理方針2：勇於授權，提高員工自由度
在許多組織裡，業務代表、客服人員、辦事處經理等「第一線員工」，往往受限於既定規則與程序，即便他們可能是最了解顧客需求的人，卻無法即時應變。在哈默爾看來，這是相當嚴重的問題。
「如果不先擴大員工的自主範圍，就不可能釋放他們的能力，」他強調。唯有讓員工擁有挑戰慣例、「浪費」時間鑽研細節、訴諸上級管道的權利，才可能讓他們持續保有工作熱情。
哈默爾以擁有150年歷史的紐西蘭銀行（Bank of New Zealand）為例。2007年，業務部總經理克里斯‧貝利斯（Chris Baylis）有一天前往位於基督城的分行視察。當他在早上9點整抵達時，分行尚未開始營業，門外的客戶卻早已大排長龍。